회사가 업무상 필요에 의해 직원을 다른 곳으로 발령 낸 것이 부당한지 다툰 사건입니다. 법원은 발령 과정에서 직원과 충분한 협의를 거치지 않았더라도, 업무상 필요성이 인정되고 직원이 겪는 생활상 불편함이 크지 않다면 회사의 정당한 인사권 행사로 보아야 한다고 판결했습니다.
근로자에 대한 사용자의 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준 및 전보처분 등을 하면서 근로자와 협의절차를 거치지 않았다고 하여 당연히 권리남용에 해당하는지 여부(소극)
사용자가 서울특별시장의 감축운행지시에 따른 업무상 필요에 의하여 근로자에게 전보발령을 하였고 그에 따라 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익은 출퇴근시간 및 비용이 조금 더 소요되는 것인 점 등에 비추어, 근로자에 대한 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례
【원고, 상고인】 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 【원심판결】 서울고법 2007. 10. 17. 선고 2007누2984 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고(대법원 1989. 2. 28. 선고 86다카2567 판결,대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등 참조),전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 보아야 하며(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결,대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조),전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결,대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조). 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 비록 참가인이 서울특별시장의 감축운행명령에도 불구하고 상당기간 노선별 운전기사의 수를 조정하지 않다가 감축운행의 기간이 만료되기 20일쯤 전에 이 사건 전보발령을 하였다 할지라도, 2005년 1월의 근무현황에 따라 참가인의 영업소별 업무량과 만근수당에서 상당한 격차가 발생하였고 거기에 설 연휴기간 동안의 추가 감축운행으로 인하여 영업소에 따른 격차가 더 심해질 것으로 예상되는 상황이었으므로, 참가인으로서는 뒤늦게라도 영업소별 근무인원을 조정하여 그 격차를 줄일 필요가 있었다고 보이는 점, 평소에도 서울특별시장의 운행 지시 변경에 따라 배치 인원의 수시 조정이 필연적으로 요청되고 있었고 원고를 비롯한 참가인의 근로자 대부분이 이러한 사정을 잘 알고 있던 점, 참가인은 원고 등을 전보대상자로 선정하면서 노무팀장 등을 통하여 비교적 단기간 내에 복귀될 수 있도록 노력하겠다고 설명하면서 협조를 요청하였고, 실제 방학기간이 종료될 무렵인 2005. 3. 4.자로 모두 원래의 근무지로 복귀시킨 점, 이 사건 전보발령으로 인한 원고의 생활상의 불이익은 약 30분 정도 더 소요되는 출퇴근시간과 그에 따른 출퇴근비용인 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합하여 볼 때, 참가인으로서도 이 사건 전보발령을 할 업무상 필요가 있었다 할 것이고 이로 인하여 원고가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으며, 참가인이 여러 차례 서울특별시장의 감축운행 지시에 따른 전보발령의 필요성을 공고하고 참가인 노조지부와도 협의한 점에 비추어 참가인으로서는 이 사건 전보발령에 앞서 신의칙상 요구되는 절차도 거쳤다 할 것이므로, 결국 이 사건 전보발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 보면 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 전보명령의 정당성에 대한 법리오해, 심리미진, 채증법칙 위배 등의 위법이 없다. 나아가 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이므로(대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결,대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결 등 참조), 참가인이 취업규칙 등의 규정에 따라 십여 일간 계속 무단결근하고 정확한 근거 없이 추측에 기초하여 작성한 유인물을 사업장 내에 배포한 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 할 것이고, 거기에 징계해고의 정당성에 대한 법리오해 등의 위법이 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하는 것으로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 안대희(재판장) 박시환(주심) 박일환 신영철
임금(퇴직금)청구등
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부당해고구제재심판정취소
<br/> [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을
퇴직금청구의소
<br/> [1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자
산업안전보건법위반·중대재해처벌등에관한법률위반(산업재해치사)
<br/> 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’이라 한다)은 안전·보건 조치의무를 위반하여 중대산업재해나 중대시민재해를 야기한 사업주와 경영책임자 및 법인에 대한 처벌 등을 규정함으로써, 근로자를 포함한 종사자와 일반 시민의 안전권을 확보하고, 기업의
구상금[건설기계 임대인과 근로자인 운전기사가 산업재해보상보험법 제87조 제1항 본문의 제3자에 해당하는지 문제된 사건]
<br/> [다수의견] (가) 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제87조 제1항 본문의 ‘제3자’의 의미에 관하여, 대법원은 ‘보험가입자인 사업주와 함께 직간접적으로 재해근로자와 산재보험관계가 없는 사람’으로서 재해근로자에 대하여 불법행위책임 또는 자동차
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