해고된 근로자가 생계 유지를 위해 다른 회사에 취업하거나 노조로부터 급여를 지원받았다는 사실만으로는 원래 직장으로 돌아갈 의사가 없다고 단정할 수 없습니다. 법원은 이러한 사정들이 근로자의 원직 복귀 의지를 꺾는 근거가 될 수 없다고 보아, 부당해고 구제 신청의 정당성을 인정하였습니다.
해고근로자가 노동조합으로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금원을 지급받아 왔고 중앙노동위원회의 재심판정 후 규모가 같은 회사에 같은 직책으로 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기 어렵다 한 사례
해고근로자가 노동조합으로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금원을 지급받아 왔고 중앙노동위원회의 재심판정 후 규모가 같은 회사에 같은 직책으로 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기 어렵다 한 사례.
【원고, 상고인】 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 대림엔지니어링주식회사 【원심판결】서울고등법원 1992.8.21. 선고 91구14309 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 원심은 그 채택증거에 의하여 원고가 참가인 회사 노동조합으로부터 소송비용 이외에 매월 징계해고 당시의 통상임금에 상당한 금 80만원씩을 1992.2.까지 지급받아 온 사실과 재심판정 후인 1991.6.24. 참가인 회사와 인지도와 규모면에서 같은 국내 재벌그룹인 동부그룹 산하 주식회사 동부건설의 경력사원모집에 응모하여 참가인 회사 근무시와 같은 직책인 플랜트사업부분 과장에 채용되어 1년이 넘게 근무하고 있는 사실 등을 인정한 다음, 원고가 생계를 위하여 다른 직장을 가져야 할 정도의 절박한 사정에 처한 것으로 보이지 않는 점과 원고가 새로 취업한 회사가 참가인 회사와 같은 수준의 재벌급 회사이고 새로운 회사에서 참가인 회사에서와 같은 직책의 경력직 사원으로 대우를 받으며 1년이 넘게 근무하여 온 점에 비추어 볼 때 원고가 참가인 회사의 원직에 복귀하여 더 이상 근무할 의사가 없다고 봄이 상당하다 하여 원고로서는 이 사건 소로 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없게 되었다고 판단하고 이 사건 소를 각하하였다. 그러나 기록에 의하면원고가 다른 회사에 취업한 시기는 중앙노동위원회에서 지노위의 구제명령이 취소되어 얼마 되지 않은 시점으로서 원고로서는 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송절차에서의 결론이 중노위의 재심판정을 그대로 유지할지도 모른다는 것에 대한 염려도 있었을 것이고 통상 그 소송절차에서 최종적인 판단이 나오기까지 상당한 기간이 걸리는데 그 기간 원고가 처와 자녀 2명을 부양하고 있는 가장으로서 직장이 없이 지낼 고통도 클 것이며 생활비 수준도 상당히 상승할 것이라는 점 등을 알 수 있는 바 이러한 점등을 고려하면 원고가 참가인 회사 노동조합으로부터 해고 당시의 통상임금수준인 월 80만원의 구제기금을 받고 있었다는 사정만으로는 다른 회사에 취업할 당시 절박한 사정에 있지 아니하였다고 할 수 없고 그와 같은 처지에 있던 원고가 참가인 회사와 규모가 같은 회사에 참가인 회사에서의 직책과 같은 직책으로 채용되어 1년이 넘게 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기는 어렵다. 그러함에도 불구하고 원심이 위와 같이 원고에게 원직복귀의사가 없다고 보는 것이 상당하다 하여 원고로서는 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다고 판단한 조치에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고 이 점을 지적하는 상고논지 제1점은 이유 있다. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단은 이를 생략한 채 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 최재호(재판장) 배만운 김석수(주심) 최종영
임금(퇴직금)청구등
<br/> [1] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연
부당해고구제재심판정취소
<br/> [1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을
퇴직금청구의소
<br/> [1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자
산업안전보건법위반·중대재해처벌등에관한법률위반(산업재해치사)
<br/> 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’이라 한다)은 안전·보건 조치의무를 위반하여 중대산업재해나 중대시민재해를 야기한 사업주와 경영책임자 및 법인에 대한 처벌 등을 규정함으로써, 근로자를 포함한 종사자와 일반 시민의 안전권을 확보하고, 기업의
구상금[건설기계 임대인과 근로자인 운전기사가 산업재해보상보험법 제87조 제1항 본문의 제3자에 해당하는지 문제된 사건]
<br/> [다수의견] (가) 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다) 제87조 제1항 본문의 ‘제3자’의 의미에 관하여, 대법원은 ‘보험가입자인 사업주와 함께 직간접적으로 재해근로자와 산재보험관계가 없는 사람’으로서 재해근로자에 대하여 불법행위책임 또는 자동차
2024년 해고무효확인 소송 실무 가이드 - 승소율 높이는 법적 대응 전략
해고무효확인 소송의 법적 요건과 절차, 승소를 위한 증거 준비방법을 상세히 설명합니다. 부당해고 시 근로자의 권리보호를 위한 실전 대응 전략을 판례 분석과 함께 제시합니다.
2024년 해고사유 부존재 판단기준과 구제방법 - 부당해고 대응 완벽가이드
해고사유 부존재의 법적 의미와 판단기준, 구제절차를 상세히 알아봅니다. 근로자의 권리보호를 위한 실제 판례와 대응방안, 노동위원회 구제신청 방법을 정리했습니다.
2024년 해고예고수당 청구 방법과 금액 계산법 총정리 (근로기준법 해설)
해고예고수당의 법적 기준과 정확한 계산 방법을 알아봅니다. 부당해고 시 대처 방법과 함께 노동위원회 구제신청 절차까지 상세히 설명합니다.