비정규직 차별금지

[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.<br/>[2] 甲 공단의 취업규칙에 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하고 있었는데, 그 후 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉을 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 하도록 정한 부칙조항을 신설하여, 乙 등이 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되면서 계약직 직원으로 근무한 기간이 산입된 초임연봉등급을 받지 못한 사안에서, 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 甲 공단이 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없어, 부칙조항이 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 한 사례.<br/>

[다수의견] 공무원의 경우 헌법이 정한 직업공무원 제도에 따라 국가 또는 지방자치단체와 공법상 신분관계를 형성하고 각종 법률상 의무를 부담하는 점, 공무원의 근무조건은 법령의 규율에 따라 정해지고 단체협약을 통해 근로조건 개선을 도모할 수 있는 대상이 아닌 점, 전보인사에 따른 공무원 보직 및 업무의 변경가능성과 보수체계 등의 사정을 고려하면, 공무원이 아닌 사람들로서 국가 산하 국토교통부 소속 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 지방국토관리청 산하 국토관리사무소에서 도로의 유지·보수 업무를 하는 도로보수원 또는 과적차량 단속 등의 업무를 하는 과적단속원으로 근무하는 사람들(이하 도로보수원과 과적단속원을 통틀어 ‘국도관리원’이라 한다)의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없다.<br/> 위와 같이 국도관리원의 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 국도관리원과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원이 국도관리원의 비교대상이 될 수 없는 이상, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 국가가 국도관리원에게 근로조건에 관한 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다.<br/> [대법관 권영준의 별개의견] 국도관리원이 가지는 공공부문 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다. 또한 국도관리원과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교대상으로 삼아 국도관리원에 대한 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다. 하지만 국가가 국도관리원에게 정근수당, 직급보조비, 성과상여금, 가족수당과 출장여비를 지급하지 않은 데에는 이를 정당화할 만한 합리적 근거가 있으므로 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하기 어렵다. 요약하면, 공무원의 비교대상성 및 공무원과의 관계에서 국도관리원의 고용상 지위의 사회적 신분 해당성을 부정한 다수의견의 이유에는 동의할 수 없으나, 국가의 국도관리원에 대한 손해배상책임을 부정한 다수의견의 결론에는 동의한다.<br/> [대법관 민유숙, 대법관 김선수, 대법관 노정희, 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 반대의견] ① 비교대상 근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 한다. 공무원을 무기계약직인 공무직 근로자와의 관계에서 근로기준법 제6조에 따른 차별 판단의 전제가 되는 비교대상 근로자에서 배제하는 것은 근로기준법 제6조의 의미와 관련 법률과의 체계적 해석, 공평의 관념 등에 비추어 납득하기 어렵고 선례의 취지에도 부합하지 아니한다. 국도관리원과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원은 같은 사업장에서 본질적으로 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는 공무직 근로자인 국도관리원의 비교대상 근로자에 해당한다. <br/> ② 근로기준법 제6조가 차별금지 사유로 정한 사회적 신분은 선천적으로 출생에 의하여 고정되는 지위에 국한되지 않고, 후천적으로 획득하여 사회에서 장기간 점하는 지위를 포함한다. 국도관리원의 공무직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 점하게 되는 성격을 지니는 점과 공무직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실에 비추어 보면 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 있다.<br/> ③ 국가가 국도관리원에게 정근수당, 직급보조비, 성과상여금, 가족수당 중 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없으므로, 국가는 국도관리원에게 위 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다.<br/>

[1] 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호에서 규정한 성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 따라서 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 아닌 이상 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다는 이유만으로 성희롱이 성립할 수는 없다.<br/>[2] 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비추어 객관적으로나 일반적으로 여자교사들로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 한 사례.<br/>

초등학교 교사들의 회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 남자교장에게 술 한 잔씩 따라 드리라는 언행을 한 것은 상사에게 답례로 술을 권하라는 취지라는 점 등을 고려하여 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것)상의 성희롱에 해당하지 않는다고 한 사례.<br/>

공공기관의 장 또는 사용자에 대한 여성부 남녀차별개선위원회의 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것)상 시정조치권고는 권고의 형식을 취하고 있어 그 상대방의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행정지도의 일종으로 보여질 수 있으나(같은 법 제28조 제1항), 그와 같은 형식에도 불구하고 같은 법은 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 특별한 사유를 소명하지 못하는 한 이를 이행하여야 할 법적 의무와(같은 법 제31조 제1항) 그 처리결과의 내용을 위원회에게 통보하여야 할 법적 의무를 동시에 부여하고 있으므로(같은 법 제31조 제2항), 위 위원회의 시정조치권고는 그 실질에 있어서 상대방에게 법적 의무를 부담시키는 행정처분으로서 행정소송의 대상이 된다. <br/>

2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 정하고 있다. 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고, 이때의 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. <br/> 그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 사용자가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하였다. 그러므로 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수는 없다.<br/>

[1] 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다.<br/> 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. <br/> [2] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.<br/>

[1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.<br/> [2] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.<br/> [3] 甲 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 甲 연구원의 근로자였던 乙이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 乙은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 乙에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 乙을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.<br/>

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.<br/>[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 甲의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 甲의 정년을 산정하여야 하며, 乙 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 한 사례.<br/>

<br/> 발달장애 및 정신질환이 있는 피고인이 향정신성의약품인 메트암페타민(일명 ‘필로폰’) 일정량을 은박지 또는 유리에 올려놓고 라이터로 가열하여 발생한 연기를 코로 흡입하거나 일회용 주사기에 넣고 생수로 희석한 다음 팔에 주사하는 방법으로 4회에 걸쳐 필로폰을 투약하였다는 마약류 관리에 관한 법률 위반(향정)의 공소사실로 기소된 후 제1심에서 유죄를 선고받고 범행을 전부 부인하며 항소하였는데, 당시 수사기관이 피고인으로부터 임의제출 형식으로 제출받아 압수한 소변·모발·유리조각 등 관련 증거들의 증거능력 유무가 다투어진 사안이다. <br/> 피고인은 북한이탈주민 여성으로서 탈북 과정에서 정신질환을 얻은 이후 정신과병원에 입퇴원을 반복하였고, ‘주의나 처치가 필요한 심각한 행동장애가 있는 경도 정신지체’ 및 ‘상세불명의 양극성 정동장애’를 이유로 짧게는 약 1주일, 길게는 한 달 이상의 기간 동안 약 13회에 걸쳐 반복적으로 병원에 입원하여 치료를 받았던 점, 피고인은 심리평가결과에서 ‘전체지능 57(매우 낮은 수준), 사회성숙연령 11세 수준’으로 평가되었으며, 공판기일에서 자신이 처한 법적 상황이나 절차상 지위 등을 제대로 인식하지 못하는 듯한 태도를 보인 점, 가정법원은 피고인에 대하여 ‘정신적 제약으로 사무를 처리할 능력이 지속적으로 결여되었다.’는 이유에서 성년후견을 개시하는 심판을 하였고, 피고인의 성년후견인은 ‘같은 질문을 계속 반복하면 화와 짜증을 내고 또 잘 구슬리면 번복하여 다른 말을 하기도 한다.’는 내용으로 피고인의 특성을 표현하기도 한 점, 피고인은 조현정동장애 진단을 받고 국립정신건강센터 외래 및 입원치료를 받았으며, 그 후 병원에서 ‘조현정동장애, 조증형’, ‘양극성 정동장애, 현존 정신병적 증상이 있는 조증’, ‘공황장애(우발적 발작성 불안)’ 등을 진단받고 외래치료를 받았던 점 등의 사실관계를 기초로 제반 사정을 종합하면, 피고인이 발달장애 및 정신질환으로 인하여 임의제출의 법률적 의미나 효과를 이해하고 의사를 결정할 능력이 없는 상태에서, 수사기관에 인치된 후 형사사법절차와 관련하여 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제26조 제4항, 제6항에 따라 필요한 조력을 받을 수 있음과 그 구체적인 조력의 내용을 고지받지도 못한 채 소변·모발·유리조각을 수사기관에 제출한 것은 자발적인 의사에 기초한 것이라고 보기 어려워 제출의 임의성이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 볼 수 없으므로 이들 증거는 수사기관이 위법하게 취득한 증거로서 증거능력이 없고, 나아가 위와 같이 위법하게 압수된 소변·모발·유리조각에 기초하여 수집한 2차 증거들 역시 모두 증거능력이 없으며, 그 밖에 나머지 증거들을 모두 모아 보더라도 공소사실이 진실한 것이라는 점에 관하여 합리적 의심의 여지 없이 법관이 확신을 가질 수 있을 정도로 증명하기에 부족하다는 등의 이유로, 공소사실을 무죄로 판단한 사례이다.<br/>

발달장애 및 정신질환이 있는 피고인이 향정신성의약품인 메트암페타민(일명 ‘필로폰’) 일정량을 은박지 또는 유리에 올려놓고 라이터로 가열하여 발생한 연기를 코로 흡입하거나 일회용 주사기에 넣고 생수로 희석한 다음 팔에 주사하는 방법으로 4회에 걸쳐 필로폰을 투약하였다는 마약류 관리에 관한 법률 위반(향정)의 공소사실로 기소된 후 제1심에서 유죄를 선고받고 범행을 전부 부인하며 항소하였는데, 당시 수사기관이 피고인으로부터 임의제출 형식으로 제출받아 압수한 소변·모발·유리조각 등 관련 증거들의 증거능력 유무가 다투어진 사안이다. <br/> 피고인은 북한이탈주민 여성으로서 탈북 과정에서 정신질환을 얻은 이후 정신과병원에 입퇴원을 반복하였고, ‘주의나 처치가 필요한 심각한 행동장애가 있는 경도 정신지체’ 및 ‘상세불명의 양극성 정동장애’를 이유로 짧게는 약 1주일, 길게는 한 달 이상의 기간 동안 약 13회에 걸쳐 반복적으로 병원에 입원하여 치료를 받았던 점, 피고인은 심리평가결과에서 ‘전체지능 57(매우 낮은 수준), 사회성숙연령 11세 수준’으로 평가되었으며, 공판기일에서 자신이 처한 법적 상황이나 절차상 지위 등을 제대로 인식하지 못하는 듯한 태도를 보인 점, 가정법원은 피고인에 대하여 ‘정신적 제약으로 사무를 처리할 능력이 지속적으로 결여되었다.’는 이유에서 성년후견을 개시하는 심판을 하였고, 피고인의 성년후견인은 ‘같은 질문을 계속 반복하면 화와 짜증을 내고 또 잘 구슬리면 번복하여 다른 말을 하기도 한다.’는 내용으로 피고인의 특성을 표현하기도 한 점, 피고인은 조현정동장애 진단을 받고 국립정신건강센터 외래 및 입원치료를 받았으며, 그 후 병원에서 ‘조현정동장애, 조증형’, ‘양극성 정동장애, 현존 정신병적 증상이 있는 조증’, ‘공황장애(우발적 발작성 불안)’ 등을 진단받고 외래치료를 받았던 점 등의 사실관계를 기초로 제반 사정을 종합하면, 피고인이 발달장애 및 정신질환으로 인하여 임의제출의 법률적 의미나 효과를 이해하고 의사를 결정할 능력이 없는 상태에서, 수사기관에 인치된 후 형사사법절차와 관련하여 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제26조 제4항, 제6항에 따라 필요한 조력을 받을 수 있음과 그 구체적인 조력의 내용을 고지받지도 못한 채 소변·모발·유리조각을 수사기관에 제출한 것은 자발적인 의사에 기초한 것이라고 보기 어려워 제출의 임의성이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 볼 수 없으므로 이들 증거는 수사기관이 위법하게 취득한 증거로서 증거능력이 없고, 나아가 위와 같이 위법하게 압수된 소변·모발·유리조각에 기초하여 수집한 2차 증거들 역시 모두 증거능력이 없으며, 그 밖에 나머지 증거들을 모두 모아 보더라도 공소사실이 진실한 것이라는 점에 관하여 합리적 의심의 여지 없이 법관이 확신을 가질 수 있을 정도로 증명하기에 부족하다는 등의 이유로, 공소사실을 무죄로 판단한 사례이다.<br/>

시각장애인인 甲 등이 乙 주식회사가 운영하는 놀이공원에 입장하여 티익스프레스 등 놀이기구에 탑승하려고 하였으나, 乙 회사 직원이 놀이기구 이용과 관련된 안전 가이드북에서 정한 시각장애인 탑승 제한 내용에 근거하여 甲 등의 탑승을 거부한 사안이다.<br/> 乙 회사가 위 가이드북에 따라 시각장애인의 위 놀이기구들에 대한 이용을 제한하고 있고, 이에 따라 甲 등이 티익스프레스 등에 탑승하는 것을 거부한 행위는 놀이기구들의 이용이라는 용역 제공자인 乙 회사가 甲 등의 시각장애를 사유로 장애인 아닌 사람에게 제공하는 것과 실질적으로 동등하지 않은 수준의 편익을 제공함으로써 장애인을 불리하게 대하는 경우에 해당하므로, 그 차별에 정당한 사유가 없는 한 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호, 제15조 제1항에 정한 장애인 차별행위에 해당하는데, 제반 사정에 비추어 시각장애인이 위 놀이기구들을 이용할 때 본인에게 발생할 수 있는 신체적 위험성이 비시각장애인의 경우보다 특별히 더 높다고 보기 어려운 점, 위 놀이기구들을 이용하기 위한 대기동선 이동과정 및 승하차 과정에서 발생할 수 있는 위험성, 놀이기구 사고 및 고장 등으로 인한 비상대피상황에서 발생할 수 있는 위험성은 비시각장애인의 탑승의 경우에도 동일하게 발생할 수 있고, 이러한 위험성은 위 놀이기구들 탑승 전 乙 회사의 시각장애인에 대한 사전 안내, 승하차 및 동승 서비스 등의 조치를 통해 충분히 해소될 수 있다고 보이는 점 등에 비추어, 乙 회사의 위 차별행위에 정당한 사유가 있었다고 인정하기에 부족하므로, 乙 회사는 위 법 제46조 제1항에 정한 손해배상책임에 따라 甲 등에게 위자료를 지급할 의무가 있고, 위 가이드북의 내용을 수정하여 시각장애인에게 놀이공원 내 놀이기구, 시설 등의 이용방법, 안전성 및 위험성, 비상시 탈출 방법 등에 대한 설명을 제공하는 적극적 조치를 취할 의무가 있다고 한 사례이다.<br/>

뇌병변 1급 장애인으로서 전동휠체어를 이용하는 대학생 甲이 乙 주식회사 등이 운영하는 버스에 승차하려다가 버스기사들로부터 휠체어 승강설비 고장, 휠체어 승강설비 사용법 부지, 무정차 통과 등의 이유로 승차거부를 당하거나 휠체어 승강설비를 이용하지 못한 채 승차하게 되자, 乙 회사 등을 상대로 손해배상 등을 구한 사안에서, 乙 회사 등에 근무하는 버스기사들이 휠체어 승강설비 고장, 휠체어 승강설비 사용법 부지, 무정차 통과 등의 이유로 장애인인 甲을 버스에 승차시키지 아니하거나 휠체어 승강설비를 적절하게 제공하지 아니한 행위는 버스기사 개인의 측면에서는 여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제1호, 제6호를 위반한 행위이고, 버스기사들이 소속된 乙 회사 등 교통사업자의 측면에서는 교통약자의 이동편의 증진법 제11조와 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제19조 제1항, 제2항, 제4항을 위반한 행위이며, 이는 같은 법 제4조 제1항 제3호가 정한 ‘정당한 사유 없이 장애인에 대하여 정당한 편의 제공을 거부하는 경우’로서 차별행위에 해당하고, 이러한 차별행위로 甲이 이동권을 침해당하고, 장애를 주된 원인으로 승차거부 등을 당하였다는 정신적 고통을 입었으므로, 乙 회사 등은 버스기사들의 사용자로서 피용자인 버스기사들의 승차거부 등 차별행위로 甲이 입은 손해를 배상할 책임이 있다고 한 사례.<br/>

피고인은 국내 대기업인 자동차회사의 자동차 판매대리점을 운영하는 甲과 판매용역계약을 체결하고 2년 단위로 재계약을 하면서 자동차 판매원으로 근무하여 오다가 甲의 재계약 거절로 해고된 후 구제신청을 하여 노동위원회가 ‘甲이 피고인과의 판매용역계약을 해지한 것은 부당노동행위에 해당하며 甲은 즉시 피고인을 복직시켜라.’는 취지의 결정을 하였음에도 甲이 복직명령을 이행하지 않자, 甲이 점주로 있는 대리점의 앞길에서 "대리점주들은 노동착취로 임금을 착취 갈취하고 부당노동행위 노조탄압을 자행합니다."라는 내용의 표현이 기재된 피켓을 들고 5회에 걸쳐 1인 시위를 함으로써 甲의 명예를 훼손하였다는 내용으로 기소된 사안이다. <br/> ① 위 표현에서 상대방으로 특정되는 사람에는 대리점주 甲이 포함되고, 이를 보는 일반인들 역시 피고인이 甲을 상대로 시위를 하는 것으로 인식하였다고 봄이 타당한 점, ② 위 표현은 일반적으로 ‘甲이 소속 근로자들에게 정당한 임금을 지급하지 않고, 노동조합에 가입된 노동자들을 부당하게 차별대우한다.’는 의미로 받아들여지고, 실제로 위와 같은 사실이 있는지는 증거에 의하여 증명될 수 있는 부분으로 구체적인 사실의 적시에 해당하는 점, ③ 피고인은 甲이 대리점주로 있는 회사 인근에서 일반인들에게 위와 같은 내용을 공개함으로써 甲을 공연하게 비판하고 자신이 원하는 바를 얻고자 하는 목적에서 1인 시위를 하였는바, 위 표현은 사회통념상 甲의 사회적 가치 내지 평가가 침해될 가능성이 있는 구체적 사실의 적시에 해당하는 점 등에 비추어, 피고인이 피켓에 기재한 표현은 甲의 명예를 훼손할 수 있는 표현에 해당하나, 설령 위 표현에 피고인의 甲에 대한 사익적인 목적이나 동기가 함께 포함되어 있더라도, ① 검사는 위 표현을 모두 허위사실이 아닌 ‘진실한 사실’임을 전제로 기소하였고, 증거와 기록에 비추어 위 표현은 모두 진실한 사실임이 인정되는 점, ② 甲은 피고인에게 노동조합 가입 등을 이유로 재계약을 거부하는 등 부당노동행위를 하였다는 이유로 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄로 형사처벌을 받기도 하였고, 노동위원회로부터 ‘피고인에 대한 계약 해지를 취소하고 원직에 복직시켜라.’는 결정을 받았음에도 이를 불이행하였던 점, ③ 위 표현은 대기업의 자동차 대리점과 고용관계에 있는 피고인의 처우 등과 관련된 사적인 내용이라고 볼 수도 있으나, 피고인의 행동은 회사의 비정규직 근로자에 대한 차별적 대우 내지 부당노동행위 등을 지적함으로써, 제품을 판매하는 회사나 대리점의 자격 등에 관한 조건을 제공하여 자동차를 구매하고자 하는 소비자 등 일반인들의 합리적인 선택권 행사에 도움이 될 수도 있는 정보로서 공적인 관심과 이익에 관한 사안이라고 볼 수 있는 점, ④ 피고인의 주요한 동기나 목적은 일반인들에게 자동차 대리점에서 발생하는 비정규직 근로자의 차별적 대우나 부당노동행위 등 법률위반 문제들을 알리고 그 해결을 촉구하기 위한 것으로 공공의 이익을 위한 것이라고 볼 여지도 충분한 점 등 그 주된 동기와 목적 및 필요성, 적시 사실의 내용과 성질, 공표 상대방의 범위와 표현 방법, 甲의 명예훼손 정도와 보호가치 등을 종합하면, 피고인의 행위는 형법 제310조의 위법성 조각사유에 해당한다는 이유로 무죄를 선고한 사례이다.<br/>

[1] 우리 헌법은 ‘누구든지 법률에 의하지 아니하고는 체포·구속·압수·수색 또는 심문을 받지 아니하며, 법률과 적법한 절차에 의하지 아니하고는 처벌·보안처분 또는 강제노역을 받지 아니한다.’(제12조 제1항 후문), ‘체포·구속·압수 또는 수색을 할 때에는 적법한 절차에 따라 검사의 신청에 의하여 법관이 발부한 영장을 제시하여야 한다.’(제12조 제3항 본문)라고 정하여 압수·수색에 관한 적법절차와 영장주의의 근간을 선언하고 있다. 형사소송법은 이와 같은 헌법 정신을 이어받아 압수·수색절차에 관한 다양한 구체적 기준을 마련하였다. 특히 형사소송법은 제121조, 제219조에서 압수·수색절차에서 피고인과 피의자의 참여권 일반을 정하는 한편, 제123조, 제219조에서 압수·수색이 이루어지는 장소의 특수성을 고려하여 특정 장소에서 압수·수색영장을 집행할 때는 그 장소의 책임자가 참여하게 함으로써, 압수·수색영장의 집행 과정에서 절차적 권리로서의 참여권이 적법절차와 영장주의의 이념을 실질적으로 구현하는 장치로 기능하도록 하였다. <br/> 이와 같이 기본권 보장을 위하여 압수·수색에 관한 적법절차와 영장주의의 근간을 선언한 헌법과 실체적 진실 규명과 개인의 권리보호 이념을 조화롭게 실현할 수 있도록 그 구체적인 절차를 정하고 있는 형사소송법의 규범력은 확고히 유지되어야 하고, 참여권에 관한 규정을 비롯하여 형사소송법이 정한 압수·수색절차에 관한 구체적 규정들은 헌법 원칙인 적법절차와 영장주의를 구현하는 관점에 따라 해석·실현되어야 한다. <br/>[2] 형사소송법 제123조는 ‘영장의 집행과 책임자의 참여’라는 표제 아래, 공무소, 군사용 항공기 또는 선박·차량 안에서 압수·수색영장을 집행하려면 그 책임자에게 참여할 것을 통지하여야 하고(제1항), 제1항에서 규정한 장소 외에 타인의 주거, 간수자 있는 가옥, 건조물, 항공기 또는 선박·차량 안(이하 ‘주거지 등’이라고 한다)에서 압수·수색영장을 집행할 때에는 주거주, 간수자 또는 이에 준하는 사람(이하 ‘주거주 등’이라고 한다)을 참여하게 하여야 하며(제2항), 주거주 등을 참여하게 하지 못할 때에는 이웃 사람 또는 지방공공단체의 직원(이하 ‘이웃 등’이라고 한다)을 참여하게 하여야 한다(제3항)고 규정하고 있다. 이는 형사소송법 제219조에 의해 수사기관의 압수·수색영장 집행에서도 준용된다. 형사소송법 제123조 제2항, 제3항, 제219조가 주거지 등에서 압수·수색영장을 집행할 때 주거주 등이나 이웃 등을 참여하도록 한 것은 주거의 자유나 사생활의 비밀과 자유와 같은 기본권 보호의 필요성이 특히 요구되는 장소에 관하여 밀접한 이해관계를 갖는 사람을 참여시켜 영장집행절차의 적정성을 담보함으로써 수사기관이나 법원의 강제처분을 받는 당사자를 보호하고 궁극적으로 국민의 기본권을 보호하려는 데 그 취지가 있다. 이러한 점에 비추어 보면 형사소송법 제123조 제2항, 제3항, 제219조에서 정한 바에 따라 압수·수색영장의 집행에 참여하는 주거주 등 또는 이웃 등은 최소한 압수·수색절차의 의미를 이해할 수 있는 정도의 능력(이하 ‘참여능력’이라고 한다)을 갖추고 있어야 한다. 압수·수색영장의 집행에 참여하는 주거주 등 또는 이웃 등이 참여능력을 갖추지 못한 경우에는 영장의 집행 과정에서 발생할 수 있는 위법·부당한 처분이나 행위로부터 당사자를 보호하고 영장집행절차의 적정성을 담보하려는 형사소송법의 입법 취지나 기본권 보호·적법절차·영장주의 등 헌법적 요청을 실효적으로 달성하기 어렵기 때문이다. <br/>[3] 형사소송법 제123조 제2항과 제3항은 주거주, 간수자 또는 이에 준하는 사람(이하 ‘주거주 등’이라고 한다)이나 이웃 사람 또는 지방공공단체의 직원(이하 ‘이웃 등’이라고 한다)의 참여에 관하여 그 참여 없이 압수·수색영장을 집행할 수 있는 예외를 인정하지 않고 있다. 이는 형사소송법 제121조, 제122조에서 압수·수색영장의 집행에 대한 검사, 피의자, 변호인의 참여에 대하여 급속을 요하는 등의 경우 집행의 일시와 장소의 통지 없이 압수·수색영장을 집행할 수 있다고 한 것과 다른 점이다. 따라서 형사소송법 제123조 제2항에서 정한 타인의 주거, 간수자 있는 가옥, 건조물, 항공기 또는 선박·차량 안에 대한 압수·수색영장의 집행이 주거주 등이나 이웃 등의 참여 없이 이루어진 경우 특별한 사정이 없는 한 그러한 압수·수색영장의 집행은 위법하다고 보아야 한다. 나아가 주거주 등 또는 이웃 등이 참여하였다고 하더라도 그 참여자에게 최소한 압수·수색절차의 의미를 이해할 수 있는 정도의 능력(참여능력)이 없거나 부족한 경우에는, 주거주 등이나 이웃 등의 참여 없이 이루어진 것과 마찬가지로 형사소송법 제123조 제2항, 제3항에서 정한 압수·수색절차의 적법요건이 갖추어졌다고 볼 수 없으므로 그러한 압수·수색영장의 집행도 위법하다. <br/>[4] 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 ‘장애인차별금지법’이라고 한다) 제26조 제6항은 ‘사법기관은 사건관계인에 대하여 의사소통이나 의사표현에 어려움을 겪는 장애가 있는지 여부를 확인하고, 그 장애인에게 형사사법절차에서 조력을 받을 수 있음과 그 구체적인 조력의 내용을 알려주어야 한다. 이 경우 사법기관은 해당 장애인이 형사사법절차에서 조력을 받기를 신청하면 정당한 사유 없이 이를 거부하여서는 아니 되며, 그에 필요한 조치를 마련하여야 한다.’라고 정하고 있다. 이는 수사, 기소, 공판에 이르는 일련의 형사사법절차에서 의사소통이나 의사표현에 어려움을 겪는 장애가 있는 사람으로 하여금 자기의 형사사법절차상의 지위와 이해관계를 이해하고 충분한 방어행위를 할 수 있도록 함으로써 그들의 절차적 지위와 권리, 방어권을 보장하는 데에 그 취지가 있다. 형사소송법 제123조 제2항, 제3항에 따라 압수·수색영장의 집행에 참여하는 주거주, 간수자 또는 이에 준하는 사람(이하 ‘주거주 등’이라고 한다)이나 이웃 사람 또는 지방공공단체의 직원(이하 ‘이웃 등’이라고 한다)에게도 의사소통이나 의사표현에 어려움을 겪는 장애가 있을 수 있으므로, 압수·수색영장을 집행하는 수사기관으로서는 그러한 장애가 있는 참여자에 대하여 장애인차별금지법 제26조 제6항의 취지에 맞는 적법한 조치를 취함으로써 형사소송법 제123조 제2항, 제3항이 요구하는 압수·수색절차의 적법요건이 갖추어질 수 있도록 하여야 한다. <br/> 이러한 법리는, 타인의 주거, 간수자 있는 가옥, 건조물, 항공기 또는 선박·차량 안(이하 ‘주거지 등’이라고 한다)에 대한 압수·수색에서 피의자가 동시에 주거주 등인 경우에도 동일하게 적용된다. 형사소송법이 제121조, 제122조, 제219조에서 ‘당사자의 참여권’이라는 표제 아래 검사, 피의자, 변호인의 참여권을 규정하면서도 제123조에서 ‘책임자의 참여’라는 표제로 주거주 등이나 이웃 등의 필요적 참여를 별도로 정하고 있고, ‘당사자의 참여권’과 ‘책임자의 참여’는 그 취지나 목적, 보호법익이 동일하지 않기 때문이다. 따라서 피의자가 주거주 등인 주거지 등에서 압수·수색영장을 집행하는 경우 피의자에게 최소한 압수·수색절차의 의미를 이해할 수 있는 정도의 능력(이하 ‘참여능력’이라고 한다)이 없다면 그 피의자만 참여하는 것으로는 부족하고, 수사기관은 형사소송법 제123조 제3항에 따라 참여능력이 있는 이웃 등을 함께 참여시켜야 한다. 이때 참여능력이 없는 피의자만이 참여하였다면 그 압수·수색은 형사소송법 제123조 제2항, 제3항을 위반한 것으로 원칙적으로 위법하다. <br/>[5] 형사소송법 제123조 제2항, 제3항, 제219조에 따라 압수·수색절차에 참여한 참여자와 관련하여 해당 절차의 적법요건이 갖추어졌는지는, 수사기관이 인식하였거나 인식할 수 있었던 사정 등을 포함하여 압수·수색 당시를 기준으로 외형적으로 인식 가능한 사실상의 상태를 살펴 판단하여야 한다. 압수·수색 당시 수사기관이 인식할 수 없었던 참여자의 내부적, 주관적 사정이나 참여자의 객관적 능력에 관한 법률적·사후적인 판단은 고려대상이 아니다.<br/>