징계해고 부당성

[1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.<br/> [2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하나, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.<br/> [3] 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라 회사에 납부하여야 할 운송수입금도 기준입금액에 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례.<br/>

[1]노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 해고 기타 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 사용자가 근로자에 대하여 징계처분과 같은 불이익취급을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 나아가 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동을 이유로 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.<br/> [2] 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물 배포인 경우 그 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동에 해당하는지 여부는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 방법, 대상, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지 단체협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 회사에의 사전 통보 절차를 이행하였는지 여부만에 의하여 판단할 것은 아니다.<br/> [3] 근로자의 유인물 배포행위가 노동조합 업무를 위한 정당한 활동에 해당한다고 하여 이를 이유로 한 징계전직처분을 부당노동행위로 보고, 부당노동행위인 위 징계전직처분에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근한 경우, 그 결근을 이유로 한 징계해고 처분이 무효라고 한 사례.<br/>

회사가 근로자를 징계해고한 것은 가사 근로자가 입사시 제출한 이력서에 최종학력을 기재하지 아니하고 타 회사 근무기간을 실제보다 길게 기재한 것이 회사 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 하더라도, 실제로는 근로자가 주동이 되어 노동조합을 설립하고 그 위원장이 되어 단체교섭을 요구하고 나서는 등 적극적으로 노조활동을 하는 것을 혐오한 나머지 위와 같은 최종학력 미기재 등의 사유를 표면적인 구실로 내세워 그에 대한 보복조치의 일환으로 이루어진 경우, 결국 회사의 근로자에 대한 징계해고는노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 원심이 정당하다고 한 사례.<br/>

[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고, 또한 징계해고에 정당한 이유가 있는 이상 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.<br/> [2] 입사시의 허위 학력·경력 기재를 이유로 한 징계해고를 정당하다고 한 사례.<br/>

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다. <br/>[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.<br/>

[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.<br/>[2] 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.<br/>[3] 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 한 사례.<br/>

<br/>근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸했다고 보는 것이 타당하다. 그와 같이 구제명령을 받을 이익이 소멸했다면, 재심판정을 취소하더라도 노동위원회로서는 다시 구제명령을 할 수 없으므로, 근로자로서는 다른 특별한 사정이 없는 한 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.<br/>

[1] 양형의 조건에 관한 형법 제51조는 형을 정하는 데 참작할 사항을 정하고 있다. 형을 정하는 것은 법원의 재량사항이므로, 형사소송법 제383조 제4호에 따라 사형·무기 또는 10년 이상의 징역·금고가 선고된 사건에서 양형의 당부에 관한 상고이유를 심판하는 경우가 아닌 이상, 사실심법원이 양형의 기초 사실에 관하여 사실을 오인하였다거나 양형의 조건이 되는 정상에 관하여 심리를 제대로 하지 않았다는 주장은 적법한 상고이유가 아니다.<br/> 그러나 사실심법원의 양형에 관한 재량도, 범죄와 형벌 사이에 적정한 균형이 이루어져야 한다는 죄형 균형 원칙이나 형벌은 책임에 기초하고 그 책임에 비례하여야 한다는 책임주의 원칙에 비추어 피고인의 공소사실에 나타난 범행의 죄책에 관한 양형판단의 범위에서 인정되는 내재적 한계를 가진다. 사실심법원이 피고인에게 공소가 제기된 범행을 기준으로 범행의 동기나 결과, 범행 후의 정황 등 형법 제51조가 정한 양형조건으로 포섭되지 않는 별도의 범죄사실에 해당하는 사정에 관하여 합리적인 의심을 배제할 정도의 증명력을 갖춘 증거에 따라 증명되지 않았는데도 핵심적인 형벌가중적 양형조건으로 삼아 형의 양정을 함으로써 피고인에 대하여 사실상 공소가 제기되지 않은 범행을 추가로 처벌한 것과 같은 실질에 이른 경우에는 단순한 양형판단의 부당성을 넘어 죄형 균형 원칙이나 책임주의 원칙의 본질적 내용을 침해하였다고 볼 수 있다. 따라서 그 부당성을 다투는 피고인의 주장은 이러한 사실심법원의 양형심리와 양형판단 방법의 위법성을 지적하는 것으로 보아 적법한 상고이유라고 할 수 있다.<br/> [2] 피고인이 메트암페타민(이하 ‘필로폰’이라 한다)을 수수하고 투약하였다는 내용의 마약류 관리에 관한 법률 위반(향정)으로 기소되어 제1심 및 원심에서 각 유죄로 인정되었는데, 원심판결 이유 중 ‘양형의 이유’란에 피고인에게 공소가 제기되지 않았고 따로 양형조건도 될 수 없는 사실인 필로폰 ‘판매’가 양형사유처럼 기재된 부분이 있는 사안에서, 피고인에 대하여 별건의 업무방해 등 사건으로 징역형을 선고한 판결이 원심 계속 중에 확정되자, 원심은 위 확정판결에서의 죄와 이 사건 범죄가 형법 제37조 후단의 경합범 관계에 있다는 이유로 제1심판결 중 피고인에 대한 부분을 파기하고, 피고인에 대하여 형법 제37조 후단, 제39조 제1항을 적용한 다음 제1심과 같은 징역 8개월을 그대로 선고한 점, 기록상 위와 같은 파기사유 외에는 제1심과 원심의 양형조건에 달라진 부분이 없고, 제1심도 비록 위 업무방해 등 사건이 확정되기 전이었지만, 위 업무방해 등 사건과 이 사건이 동시에 심판받았을 경우의 형의 균형도 양형조건으로 삼아 형을 정하였던 점, 결국 원심은 제1심과 비교하여 양형조건에 실질적인 변화가 없는 상태에서 필로폰 ‘판매’를 양형사유로 기재하지 않은 제1심과 같은 형을 정하여 선고하였으므로, 위 필로폰 판매 사실을 핵심적인 형벌가중적 양형조건으로 삼아 양형에 반영하였다고 보기 어려운 점을 종합하면, 원심이 피고인에 대하여 사실상 공소가 제기되지 않은 필로폰 판매 범행을 추가로 처벌한 것과 같은 실질에 이르렀다고 볼 수 없다는 이유로, 원심의 양형판단에 죄형 균형 원칙이나 책임주의 원칙의 본질적 내용을 침해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 한 사례.<br/>