임금체불 해결

[1] 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.<br/> [2] 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다.<br/> [3] 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다) 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간은 제외하여야 한다.<br/>

[1] 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다.<br/>[2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점, 甲 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았으나, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과한 점을 이유로, 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 보아야 하는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

甲 등이 한국수출입은행에 재직 중 확정급여형 퇴직연금제도에 가입하였다가 확정기여형 퇴직연금제도로 전환하였는데, 甲 등의 퇴직연금 부담금지급청구권의 소멸시효의 기산일이 문제 된 사안이다.<br/> 근로자퇴직급여 보장법이 확정기여형 퇴직연금제도의 부담금과 관련하여 가입자인 근로자의 퇴직 시 부담금 미납분을 정산하도록 하면서도 정산의 대상이 되는 기간을 한정하지 않는 점, 퇴직금청구권의 경우 그 전액에 관하여 최종 퇴직 시점부터 소멸시효가 기산하는 것에 비추어, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자가 연금의 기초자산이 될 사용자의 부담금에 대해 퇴직 시 최종적으로 부족분을 정산할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 하는 것이 퇴직급여제도의 목적과 형평의 관점에 부합하는 점, 사용자가 부담금 납입의무를 지연하는 경우 근로자의 퇴직 전이라고 하더라도 지연이자를 납입할 의무를 부담하게 되나, 이는 부담금의 납입이 지연되는 기간 동안 근로자가 해당 부담금 상당액을 적립금으로 운용하여 이익을 얻을 수 있었던 기회를 상실한 것에 대한 보상조치로 이루어지는 것이므로, 사용자의 부담금 납입의무 발생 시점과 근로자의 부담금지급청구권의 소멸시효 기산 시점을 동일하게 볼 필요는 없는 점 등을 고려하여 보면, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자의 사용자에 대한 부담금지급청구권의 소멸시효는 부담금 납입 기일이 아닌 근로자의 퇴직일부터 진행한다고 봄이 타당하고, 나아가 근로자가 퇴직금제도 또는 확정급여형 퇴직연금제도에서 확정기여형 퇴직연금제도로 전환하여 가입하면서 가입기간을 소급할 때 사용자가 소급 가입기간에 대하여 일시금의 형태로 납입되는 부담금은 중간정산퇴직금이 아니고 확정기여형 퇴직연금제도에 따른 부담금의 성질을 가지므로, 가입자인 근로자가 사용자에 대해 가지는 소급 가입기간에 대한 부담금지급청구권의 소멸시효 역시 가입자인 근로자의 퇴직일부터 진행한다고 봄이 타당하다고 한 사례이다.<br/>