양육권 결정 기준

[1] ‘채무자가 중대한 과실로 타인의 생명 또는 신체를 침해한 불법행위로 인하여 발생한 손해배상청구권’을 비면책채권의 하나로 규정한 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제566조 제4호에서 ‘중대한 과실’이란 채무자가 어떠한 행위를 함에 있어서 조금만 주의를 기울였다면 생명 또는 신체 침해의 결과가 발생하리라는 것을 쉽게 예견할 수 있음에도 그러한 행위를 만연히 계속하거나, 조금만 주의를 기울여 어떠한 행위를 하였더라면 생명 또는 신체 침해의 결과를 쉽게 회피할 수 있음에도 그러한 행위를 하지 않는 등 일반인에게 요구되는 주의의무를 현저히 위반하는 것을 말한다. 이때 채무자에게 채무자회생법 제566조 제4호에서 규정한 ‘중대한 과실’이 있는지는 주의의무 위반으로 타인의 생명 또는 신체를 침해한 사고가 발생한 경위, 주의의무 위반의 원인 및 내용 등과 같이 주의의무 위반 당시의 구체적 상황을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. <br/> [2] 甲이 고가도로 1차로를 주행하던 중 차로에 다른 차량이 진입하는 것을 발견하고 충돌을 피하려다가 중앙선을 침범하여 맞은편에서 진행하는 피해차량을 충격하였고, 위 사고로 피해차량에 타고 있던 3명 중 1명은 사망하였고, 2명은 중상을 입었으며, 乙 보험회사가 피해자들에게 보상금을 지급한 후 甲을 상대로 피해자들의 손해배상청구권을 대위행사하는 소를 제기하여 청구를 인용하는 판결이 선고·확정되었는데, 그 후 甲이 파산 및 면책을 신청하여 면책결정이 확정됨에 따라 乙 회사의 위 판결에 따른 채권이 면책되었는지 문제 된 사안에서, 교통사고처리 특례법 제3조 제2항 단서는 중과실이 아닌 경과실로 중앙선을 침범하는 경우도 있음을 예정하고 있으므로, 채무자가 위 조항 단서 제2호에서 정한 중앙선 침범 사고를 일으켰다는 사정만으로 곧바로 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제566조 제4호에서 규정하는 중대한 과실이 존재한다고 단정하여서는 안 되는 점, 甲은 다른 사고의 발생을 피하려는 과정에서 중앙선을 침범하게 된 것으로 보이는 점, 甲은 사고 당시 제한속도를 현저히 초과하여 주행하지 않았고, 그 밖에 다른 주의의무를 위반하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어려운 점, 피해자들 중 1명이 사망하였고, 2명이 중상을 입었다는 사정은 ‘타인의 생명 또는 신체 침해의 중한 정도’에 관한 것으로서 채무자에게 중대한 과실이 있는지를 판단하는 직접적인 기준이 될 수 없는 점에 비추어 甲이 약간의 주의만으로도 쉽게 피해자들의 생명 또는 신체 침해의 결과를 회피할 수 있는 경우임에도 주의의무를 현저히 위반하여 사고를 일으켰다고 보기 어려운데도, 위 판결에 따른 채권이 중대한 과실로 타인의 생명 또는 신체를 침해한 불법행위로 인하여 발생한 손해배상청구권에 해당하여 면책의 대상에서 제외된다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다.<br/> [2] 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서 업무형태가 어떻게 이루어지는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수 있다.<br/> [3] 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 甲 주식회사와 위임계약을 체결하고 채권추심원의 업무를 수행한 乙 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, ① 乙 등은 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였고, 甲 회사가 추심순위를 지정하거나 구체적 추심업무의 내용 또는 방법 등을 특별히 지시하지 않았으며, 근무태도나 근무성적 등을 평가하여 보수나 처우에 반영하거나 추심실적이 부진하다고 해서 불이익을 주지는 않은 점, ② 甲 회사는 채권추심원에게 정기적으로 추심활동내역을 甲 회사의 전산시스템에 입력하게 하였으나, 그 입력 내용이 乙 등의 업무수행 과정을 평가하는 자료로 사용되었다거나 그에 근거하여 甲 회사가 乙 등에게 업무지시를 하거나 불이익을 가하였다고 인정할 증거는 없는 점, ③ 甲 회사의 지사장이 주간 업무회의를 소집하고 개인별 예상 채권회수액을 甲 회사의 전산시스템에 등록할 것을 요구한 사실만으로는 甲 회사가 위임사무 처리에 필요한 관리를 벗어나 乙 등의 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하였다고 인정하기에 부족한 점, ④ 甲 회사는 월 20,000원의 범위에서 우편발송비용을 지원하였고, 이를 초과하는 우편발송비용, 휴대전화 요금, 외근 시 교통비, 주유비 등은 채권추심원이 부담한 점, ⑤ 乙 등은 다른 사람으로 하여금 업무를 대행하게 할 수 없었고 다른 회사의 채권추심업무를 겸할 수도 없었는데, 이는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률상 채권추심업무의 재위임이 금지되기 때문인 점, ⑥ 甲 회사는 채권추심업무 외의 다른 업무에 대해서는 겸직을 제한하지 않고 있으며, 실제 채권추심업무 외의 다른 업무를 하는 채권추심원이 다수 있는 점에 비추어 甲 회사에 대한 전속성이 있다고 보기 어려운 점, ⑦ 乙 등은 근무기간 동안 기본급이나 고정급을 받지 않고, 근무내용이나 근무시간과 관계없이 오로지 채권의 회수실적에 따른 수수료만을 받았으며, 수수료는 실적에 따라 매월 큰 편차가 있었으므로, 위 수수료가 근로 자체의 대가적 성격을 갖는다고 보기 어려운 점, ⑧ 乙 등에게는 甲 회사의 정규직 직원을 대상으로 하는 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않은 점, ⑨ 乙 등은 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고, 甲 회사를 사업자로 한 국민연금, 건강보험, 고용보험과 산업재해보상보험에 가입되어 있지 않은 점에 비추어, 乙 등이 甲 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어려우므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 수긍한 사례.<br/>

[1] 구 여객자동차 운수사업법(2016. 1. 19. 법률 제13800호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 여객자동차법’이라 한다)은 제21조 제1항에서 "대통령령으로 정하는 운송사업자는 제24조에 따른 운전업무 종사자격을 갖추고 여객자동차운송사업의 운전업무에 종사하고 있는 자(이하 ‘운수종사자’라 한다)가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라 한다)의 전액을 그 운수종사자에게서 받아야 한다."라고만 정하고, 수납한 운송수입금의 배분이나 개별 사업장의 임금 수준, 급여체계 등 근로조건에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않았다. 따라서 구 여객자동차법하에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가 운수종사자들로부터 근무 당일의 운송수입금 전액을 받는 이상 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것도 원칙적으로 가능하고, 그러한 공제 행위가 구 여객자동차법 제21조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수도 없다.<br/> [2] 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 규정하며, 근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다."라고 규정한다. 이러한 최저임금법 및 근로기준법 규정 내용을 종합하면, 단체협약에 임금의 일부를 공제하기로 하는 규정을 둔 사안에서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지를 판단할 때에는 특별한 사정이 없는 한 이를 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금을 계산한 후 이를 최저임금액과 비교하는 것이 원칙이다.<br/> [3] 구 여객자동차 운수사업법(2016. 1. 19. 법률 제13800호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 여객자동차법’이라 한다)하에서 택시운송사업자가 운송수입금 전액관리제를 시행하면서, 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 택시운전근로자의 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것 자체는 허용된다. 그러나 이러한 공제가 이루어진 경우에는, 택시운전근로자가 운송수입금의 전부 또는 일부를 택시운송사업자에게 납부하지 않음으로써 공제액이 발생하게 되었거나 공제액이 증가하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 기준 운송수입금 미달액을 공제한 후의 급여를 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)을 계산하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.<br/> ① 최저임금법은 사용자로 하여금 국가가 정한 임금액의 최저한도 이상을 근로자에게 지급하도록 강제하고, 나아가 최저임금에 미달하는 임금 차액에 대한 근로자의 임금청구권을 직접 인정하고 있다. 한편 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정(특별시, 광역시, 특별자치시가 아닌 시 지역에서는 2010. 7. 1.부터 시행)된 최저임금법 제6조 제5항은 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 비교대상 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하도록 하였는데, 이는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 취지이다. 따라서 택시운전근로자가 운송수입금을 전액 납부한 이상, 단순히 생산고가 높지 않아 운송수입금이 적게 됨에 따라 기준 운송수입금 미달액이 월 정액급여에서 공제되는 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 보장하는 것이 최저임금법의 취지에 부합한다.<br/> ② 운송수입금 전액관리제는 종래 일반택시운송사업의 일반적인 임금형태였던 사납금제가 안고 있는 여러 문제점을 개선하여, 일반택시운송사업자의 기업경영의 투명성을 제고함과 아울러 택시운전근로자의 생활안정을 꾀함으로써 택시의 무리한 운행요인을 줄여 택시이용자에 대한 서비스의 질을 향상시키기 위한 목적으로 도입되었다. 또한 여객자동차 운수사업법은 운송수입금 전액관리제에 관한 규정을 두는 것 외에도 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는데, 이는 일반택시운송사업이 가지는 공공성을 전제로 택시운송사업에 관한 질서를 확립하고 여객의 안전하고 원활한 운송을 도모하여 궁극적으로는 국민의 공공복리를 증진하고자 하는 것이다. 이러한 여객자동차 운수사업법의 관련 규정과 운송수입금 전액관리제의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 운송수입금 전액관리제를 시행하는 사업장에서 운송수입금을 전액 납부하였음에도 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하여 그 미달액을 월 정액급여에서 공제함에 따라 택시운전근로자가 최저임금 수준마저 보장받지 못하게 되는 것은 사회적 이익의 측면에서도 받아들이기 어렵다.<br/> ③ 노사 합의로 기준 운송수입금 미달액 공제가 이루어진 경우라 하더라도, 그러한 사정만으로 위에서 본 바와 같은 최저임금법 등의 취지를 무시하고 공제 전의 급여를 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단할 수는 없다. 오히려 이러한 공제가 이루어진 경우에도 기준 운송수입금 공제 전의 임금을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하게 되면, 기준 운송수입금이 해당 사업구역의 택시요금이나 택시 수요 등에 부합하지 않게 비현실적으로 높은 금액으로 정해지는 등으로 택시운전근로자가 운송수입금을 전액 납부하였음에도 불구하고 본래 받아야 할 월 정액급여의 대부분이 공제되는 결과가 초래되는 경우에도 이를 유효하다고 판단할 수밖에 없는 불합리한 결과가 초래된다.<br/>

[1] [다수의견] 배우자가 장기간 피상속인과 동거하면서 피상속인을 간호한 경우, 민법 제1008조의2의 해석상 가정법원은 배우자의 동거·간호가 부부 사이의 제1차 부양의무 이행을 넘어서 ‘특별한 부양’에 이르는지 여부와 더불어 동거·간호의 시기와 방법 및 정도뿐 아니라 동거·간호에 따른 부양비용의 부담 주체, 상속재산의 규모와 배우자에 대한 특별수익액, 다른 공동상속인의 숫자와 배우자의 법정상속분 등 일체의 사정을 종합적으로 고려하여 공동상속인들 사이의 실질적 공평을 도모하기 위하여 배우자의 상속분을 조정할 필요성이 인정되는지 여부를 가려서 기여분 인정 여부와 그 정도를 판단하여야 한다.<br/> 배우자의 장기간 동거·간호에 따른 무형의 기여행위를 기여분을 인정하는 요소 중 하나로 적극적으로 고려할 수 있다. 다만 이러한 배우자에게 기여분을 인정하기 위해서는 앞서 본 바와 같은 일체의 사정을 종합적으로 고려하여 공동상속인들 사이의 실질적 공평을 도모하기 위하여 배우자의 상속분을 조정할 필요성이 인정되어야 한다.<br/> [대법관 조희대의 반대의견] 피상속인의 배우자가 상당한 기간에 걸쳐 피상속인과 동거하면서 간호하는 방법으로 피상속인을 부양한 경우, 배우자의 이러한 부양행위는 민법 제1008조의2 제1항에서 정한 기여분 인정 요건 중 하나인 ‘특별한 부양행위’에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 한 배우자에게 기여분을 인정하여야 한다.<br/> [2] 피상속인 甲과 전처인 乙 사이에 태어난 자녀들인 상속인 丙 등이 甲의 후처인 丁 및 甲과 丁 사이에 태어난 자녀들인 상속인 戊 등을 상대로 상속재산분할을 청구하자, 丁이 甲이 사망할 때까지 장기간 甲과 동거하면서 그를 간호하였다며 丙 등을 상대로 기여분결정을 청구한 사안에서, 甲이 병환에 있을 때 丁이 甲을 간호한 사실은 인정할 수 있으나, 기여분을 인정할 정도로 통상의 부양을 넘어서는 수준의 간호를 할 수 있는 건강 상태가 아니었고, 통상 부부로서 부양의무를 이행한 정도에 불과하여 丁이 처로서 통상 기대되는 정도를 넘어 법정상속분을 수정함으로써 공동상속인들 사이의 실질적 공평을 도모하여야 할 정도로 甲을 특별히 부양하였다거나 甲의 재산 유지·증가에 특별히 기여하였다고 인정하기에 부족하다는 이유로 丁의 기여분결정 청구를 배척한 원심판단에는 민법 제1008조의2에서 정한 기여분 인정 요건에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다고 한 사례.<br/>

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.<br/> [2] 의료소비자생활협동조합의 대표자로서 甲 의원을 운영하는 피고인이 의사 乙과 ‘乙은 2년 동안 甲 의원에서 진료업무를 수행하고 매월 보수를 받는다.’는 내용의 위탁진료계약을 체결하였음에도 乙의 퇴직금을 퇴직일부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다고 하여 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 위 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 乙이 정해진 시간 동안 甲 의원에서 진료업무를 수행하고 피고인은 乙에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것인 점, 甲 의원에서 진료업무를 수행하였던 유일한 의사인 乙은 주중 및 토요일 대부분을 甲 의원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 피고인에게 보고해야 했으므로, 피고인은 乙의 근무시간 및 근무장소를 관리하고 乙의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였던 점, 乙은 피고인이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하고 피고인으로부터는 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, 乙이 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보아야 하는 점, 乙이 비록 진료업무 수행 과정에서 피고인으로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지는 않았으나 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 乙의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없는 점 등을 종합하면, 乙은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다는 이유로, 이와 달리 보아 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 乙의 근로자성에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

토지구획정리사업이 시행되어 환지예정지로 지정 된 토지의 최저경매가격결정을 위한 감정이 그 가액산출근거로서 (1) 부근의 시세, 인근상황, 형태, 가로조건, 현황수요 및 효용성등 제요인을 고려한 유추가격으로 평가하였고 (2) 환지예정지내토지로 환지감평되며, 환지계획면적에 의거해서 각기 가격산출하되 제시 된 공부면적에 대한 평균가격으로 사정평가하는 것임을 명백히 하고 있다면, 그 감정평가는 환지예정지로서의 권리면적을 기준으로 제반조건을 감안하여 평가한 것으로서 적법하다.<br/>

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.<br/> [2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.<br/> [3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제11조 제1항에서 정한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’이라 한다)을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미인 甲 등이 乙 법인 등에 고용된 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 미지급 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 甲 등은 서비스기관과 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성한 점, 아이돌보미의 직무 내용이 구 아이돌봄 지원법에 규정되어 있었고, 여성가족부가 발간하는 ‘아이돌봄 지원사업 안내’에 따라 서비스기관이 甲 등의 업무수행을 지휘·감독한 점, 서비스기관은 甲 등에게 문자메시지를 보내어 업무를 직접적·구체적으로 지시하고, 근무시간 및 장소를 지정하는 최종적인 권한을 행사하였고, 이용가정이 배정된 후에는 甲 등이 개별적 협의로 근무시간 및 장소를 임의로 변경할 수 없었으며, 활동일지 점검 등을 통해 서비스기관이 아이돌보미의 근태를 관리·감독한 점 등 제반 사정에 비추어 甲 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 한편 구 아이돌봄 지원법에 따르면 서비스기관이 아이돌보미와 표준계약을 체결하고 이용가정을 배정하는 주체가 되고, 국가나 지방자치단체는 아이돌봄서비스 사업을 지원하고 서비스기관의 업무수행을 관리·감독할 뿐인 점, 구 아이돌봄 지원법 제11조 제1항에 따라 서비스기관으로 지정을 받는 주체인 ‘서비스기관의 설치·운영자’가 아이돌봄서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체에 해당한다고 봄이 타당한 점, 乙 법인 등이 지방자치단체로부터 건강가정기본법상 건강가정지원센터의 운영을 위탁받았다고 하여 구 아이돌봄 지원법상 서비스기관에 관하여도 설치·운영자가 아닌 위탁운영자의 지위를 갖는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 甲 등을 포함한 아이돌보미를 면접하여 채용을 결정하고 교육을 실시하며 문자메시지를 통하여 업무에 관한 지시를 하고 활동일지를 점검하는 등 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘·감독을 한 것은 서비스기관이므로, 그 설치·운영자인 乙 법인 등이 甲 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자가 되는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

[1] 근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 근로기준법의 적용 단위가 되는 같은 법 제11조 제1항의 ‘사업 또는 사업장’이란 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동단위를 의미한다. 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이 되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업 간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다. 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적·물적 조직과 재무·회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 한다.<br/>[2] 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 사용자가 일부 사업을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지·축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적·물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단해야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다.<br/>