퇴직금 청구기한

[1] 합병 후의 회사의 퇴직금 지급방식에 관하여 합병으로 소멸한 회사의 퇴직금 규정을 적용하는 노사관행이 성립하였다고 판단한 원심판결을 파기한 사례.<br/>[2] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되어 종전 취업규칙 등이 그대로 적용되더라도 합병 후 노동조합과의 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있으면 그 새로운 단체협약 등이 유효하게 적용된다.<br/>[3] 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금청구권은 그러한 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정되는 것인바, 퇴직금규정이 초창기에 우선 일정한 근속기간까지에 대하여만 지급률을 정하고 있었다면, 이를 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 정하여진 근속기간의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라, 그 부분은 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다.<br/>[4] 소멸시효의 기산점인 '권리를 행사할 수 있을 때'라 함은 권리를 행사함에 있어서 이행기 미도래, 정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것인데, 근로기준법 제36조 소정의 금품청산제도는 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편, 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금 청구권의 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금청구권은 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있다고 봄이 타당하다.<br/>

가. 우리 나라의 퇴직금제도는 사용자의 은혜적인 고려에 의하여 마련된 것이 아니라 원칙적으로 근로기준법에 의하여 인정되는 강제적인 성격을 갖는 것이어서 그 시행 전에는 근로자가 퇴직금이나 이와 유사한 사용자로부터의 금원지급에 대한 법률상의 기대를 하지도 않았고 사용자도 근로자의 퇴직에 대비한 퇴직금 등의 재원을 준비하지 않았을 것이므로, 근로기준법 자체 내에 계속근로연수의 통산에 관한 아무런 경과규정도 없는 이상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 다른 규정이 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 시행일 이전의 재직기간만큼은 계속근로연수에 산입할 수 없다고 보아야 할 것이다.<br/>나. 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가근로수당지급청구권이 발생하였다 하더라도 이는 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 "퇴직하기 전해 1년 간의 근로의 대상"으로 지급되는 것이지 연차유급휴가를 청구할 수 있게 된 "퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가"로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 퇴직하기 전해 1년 간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월 간에 포함되지 않는 한 연차유급휴가근로수당은 퇴직금 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다.<br/>

가. 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성 또는 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다. <br/>나. 보수규정의 개정 내용이 일간 신문지상에 보도되고 회사가 개정 후 그 내용을 임직원들에게 배포·열람케 하였으며 일부 퇴직한 직원들이 개정 후의 보수규정에 따른 퇴직금을 수령한 사정만으로 보수규정의 개정에 대하여 회사 소속 직원들의 묵시적 동의를 얻었다고 할 수 없다.<br/>다. 보수규정의 개정이 정부 산하의 투자기관 소속 임직원들의 급여수준이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영과 수익활동에 대한 재정압박과 일반 공무원의 급여수준과의 형평 등을 이유로 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 이에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.<br/>

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.<br/>

구 산업재해보상보험법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것) 제67조 제1항 소정의 임금총액에는 사용자가 근로자에게 지급한 금액뿐만 아니라 지급하기로 결정된 금액도 포함되어 있는 점, 상여금은 원래 회사가 근로자들에게 지급하여야 할 임금으로서, 근로자들이 회사의 경영상의 어려움을 덜어주기 위하여 이미 체불 중인 상여금을 반납하기로 한 것일 뿐 당초 정해진 임금을 상여금 금액만큼 삭감하여 다시 그 임금을 정한 것으로 볼 수 없는 점, 이와 같이 상여금 반납의 형태를 취함으로써 당사자 사이에 실제로 상여금이 지급되지는 않더라도 이에서 파생될 수 있는 세금, 퇴직금 등 다른 법률관계에서는 지급된 것과 마찬가지의 효과를 가져올 수 있게끔 그 임금 관계를 정리한 것인 만큼 상여금은 실제 회사가 그 지급의무를 면하게 되었다 하더라도 이와는 관계없이 여전히 근로기준법 소정의 임금, 평균임금 등을 기초로 규율되는 법률관계에서는 그러한 임금에 포함될 성질의 것인 점, 제41조, 제42조 등에 의하여 근로복지공단이 회사 소속 근로자들에게 지급하여야 할 보험급여가 상여금이 포함되어 산정되는 평균임금의 액수에 따라 정해지는 데 상응하여 회사가 근로복지공단에게 납부하여야 할 보험료도 거기에 맞추어 정해져야 할 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 상여금은 나중에 회사가 그 지급의무를 면하게 되어 현실적으로 지급하지 않았다 하더라도 여전히 구 산업재해보상보험법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것) 소정의 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에는 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. <br/>

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다. <br/>