퇴직금 분할지급

가. 우리 나라의 퇴직금제도는 사용자의 은혜적인 고려에 의하여 마련된 것이 아니라 원칙적으로 근로기준법에 의하여 인정되는 강제적인 성격을 갖는 것이어서 그 시행 전에는 근로자가 퇴직금이나 이와 유사한 사용자로부터의 금원지급에 대한 법률상의 기대를 하지도 않았고 사용자도 근로자의 퇴직에 대비한 퇴직금 등의 재원을 준비하지 않았을 것이므로, 근로기준법 자체 내에 계속근로연수의 통산에 관한 아무런 경과규정도 없는 이상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 다른 규정이 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 시행일 이전의 재직기간만큼은 계속근로연수에 산입할 수 없다고 보아야 할 것이다.<br/>나. 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가근로수당지급청구권이 발생하였다 하더라도 이는 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 "퇴직하기 전해 1년 간의 근로의 대상"으로 지급되는 것이지 연차유급휴가를 청구할 수 있게 된 "퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가"로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 퇴직하기 전해 1년 간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월 간에 포함되지 않는 한 연차유급휴가근로수당은 퇴직금 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다.<br/>

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.<br/>

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다. <br/>

가. 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성 또는 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다. <br/>나. 보수규정의 개정 내용이 일간 신문지상에 보도되고 회사가 개정 후 그 내용을 임직원들에게 배포·열람케 하였으며 일부 퇴직한 직원들이 개정 후의 보수규정에 따른 퇴직금을 수령한 사정만으로 보수규정의 개정에 대하여 회사 소속 직원들의 묵시적 동의를 얻었다고 할 수 없다.<br/>다. 보수규정의 개정이 정부 산하의 투자기관 소속 임직원들의 급여수준이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영과 수익활동에 대한 재정압박과 일반 공무원의 급여수준과의 형평 등을 이유로 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 이에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.<br/>