양육권 조정 절차

[1]민사집행법 제15조 제1항에 의하면 집행절차에 관한 집행법원의 재판에 대하여는 특별한 규정이 있어야만 즉시항고를 할 수 있고, 집행법원의 집행절차에 관한 재판으로서 즉시항고를 할 수 없는 것은민사집행법 제16조 제1항에 의하여 집행에 관한 이의신청을 할 수 있다. 그런데민사집행법 제50조 제1항,제2항에 의하면 집행취소서류의 제출에 의한 집행처분을 취소하는 재판은 즉시항고가 허용되지 아니하므로 이에 대하여 불복하려면 집행에 관한 이의로써 다투어야 한다.<br/>[2] 제1심에서 가집행선고부 판결을 받은 채권자가 항소를 제기한 다음 위 판결 정본에 기해 집행법원에 채무자 소유 부동산에 대한 강제경매신청을 하였고, 그 후 항소심법원이 조정에 갈음하는 결정을 하여 확정됨에 따라 채무자가 그 결정 정본을 집행법원에 제출하였는데, 집행법원 사법보좌관이 위 결정의 확정으로 가집행선고부 판결은 효력을 잃었다는 이유로 강제경매절차를 취소하는 결정을 하자, 채권자가 이에 불복하여 즉시항고를 제기하였고, 집행법원이 사법보좌관의 처분을 인가하는 결정을 한 후 기록을 원심법원에 송부한 사안에서, 집행취소서류의 제출에 의한 집행처분을 취소하는 재판에 불복이 있는 경우에는 집행에 관한 이의를 제기하여야 하므로, 비록 집행법원에 제출한 서면이 ‘즉시항고장’이라고 기재되어 있다고 하더라도 이를 집행에 관한 이의신청을 한 것으로 보아 기록을 다시 집행법원에 송부하여 신청의 당부를 판단하도록 하였어야 하는데도, 채권자의 불복을 즉시항고로 보아 항고각하결정을 한 원심의 조치에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.<br/>[3] 제1심에서 가집행선고부 승소판결을 받아 그 판결에 기해 강제경매를 신청한 다음 항소심에서 조정(조정에 갈음하는 결정 포함) 내지 화해가 성립한 경우, 제1심판결 및 가집행선고의 효력은 조정 내지 화해에서 제1심판결보다 인용 범위가 줄어든 부분에 한하여 실효되고 나머지 부분에 대하여는 여전히 효력이 미친다.<br/>

[1] 노동조합및노동관계조정법 제3조에 의하여 민사상 손해배상책임이 면제되는 손해는 '정당한 쟁의행위로 인한 손해'에 국한된다.<br/>[2] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, ① 그 주체가 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자이어야 하고, ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결의 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.<br/>[3] 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성을 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.<br/>[4] 지하철 파업의 주된 목적이 근로조건의 향상에 관한 사항이라고 보기 어려운 안전운행 4개항 등 대정부교섭사항의 관철에 있고, 이러한 요구사항이 없었더라면 파업에까지 이르지 않았을 것이므로 위 파업은 그 목적에 있어서 정당성을 인정하기 어렵다고 한 사례.<br/>[5] 쟁의행위에 있어 노동조합및노동관계조정법에서 정한 조정 또는 중재절차를 거치도록 한 것은, 분쟁을 사전에 조정하여 쟁의발생을 피할 수 있는 기회를 주고 또 쟁의발생을 미리 예고하게 하여 손해방지조치의 기회를 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서, 쟁의행위 자체를 금지하는 것은 아니므로, 쟁의행위가 조정 또는 중재를 거치지 아니하였다는 이유만으로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니지만, 그 위반행위로 인하여 국민의 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예상치 못한 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래하였을 때에는 쟁의행위로서의 정당성이 결여된 것으로 보아야 한다.<br/>[6] 불법파업을 기획·주도한 노조간부들의 행위는 노동조합의 집행기관으로서의 행위라는 측면 이외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 가지고 있으며, 일반적으로 쟁의행위가 개개 노동자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 점 등을 고려하면, 불법파업으로 인한 손해배상책임은 노동조합뿐만 아니라 그 파업을 기획·주도한 노조간부들도 부담하여야 하며, 이 경우 위 노동조합과 노조간부들의 손해배상책임은 부진정연대책임의 관계에 있다고 한 사례.<br/>[7] 불법행위로 인한 소극적 손해로서의 일실이익의 계산은 구체적으로 현실화되지 않은 피해자의 이익상실분을 계산하는 것이므로 그에 있어서는 적극적 손해에서와 같은 정도의 엄격한 인과관계의 입증을 요구할 수는 없고, 불법행위 당시 및 그 이전의 피해자의 소득 및 앞으로의 소득 전망을 기준으로 객관적이고 상당성 있는 방법으로 피해자가 불법행위가 없었다면 장래에 얻을 수 있었던 소득의 상실분을 계산하면 족하다.<br/>[8] 근로자의 쟁의행위에 대하여 사용자가 이른바 '무노동 무임금 원칙'을 적용하여 쟁의기간 동안의 임금을 지급하지 아니한 경우, 비록 쟁의행위에 참가한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였다고 하더라도, 해당 근로자들이 노무를 제공하지 않은 이상 이로 인하여 사용자가 부당이득을 얻은 것이라고는 할 수 없지만, 사용자가 노동조합 및 쟁의행위 참가 근로자들에게 대체인력 투입에 든 비용에 대한 손해배상을 구하는 경우에는 그 손해의 한도 안에서 이를 고려함이 공평의 관념상 타당하다.<br/>

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다.<br/>[2] 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다.<br/>① 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다. <br/>② 교섭대표노동조합의 규약에서 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표를 거칠 것을 규정하고 있더라도 그것은 당해 교섭대표노동조합 조합원들의 의사결정을 위하여 마련된 내부 절차일 뿐 법률상 요구되는 절차는 아니다. <br/>③ 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고 있고, 그 위임에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의7에서는 교섭대표노동조합 확정에 필요한 조합원 수 산정 기준 등에 관한 상세한 규정을 두고 있다. 그리고 노동조합법 제41조 제1항 후문은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 찬반투표 절차를 거친 경우에만 쟁의행위를 할 수 있다고 정하고 있다. 반면 잠정합의안에 대한 찬반투표와 관련하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합별로 찬반투표 필요 여부, 실시기관, 실시방법 및 정족수 등에 관한 규약상 규정이 다른 경우 이를 조율할 수 있는 절차에 관하여는 노동조합법 및 그 시행령에 아무런 규정을 찾을 수 없다.<br/>[3] 교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따른 단체교섭과 관련한 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다. <br/>[4] 甲 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 회사와 단체교섭을 진행하여 잠정합의안이 마련되자 조합원총회를 갈음하는 임시대의원회를 개최하여 이를 가결하였는데, 그 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합인 乙 노동조합에 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대해 설명하고 그로부터 의견을 수렴하지 않았고, 임시대의원회에 乙 노동조합의 대의원이나 조합원을 참여시키지 않은 사안에서, 甲 노동조합이 단체협약 체결 여부를 결정하기 위하여 잠정합의안에 대한 임시대의원회의 결의를 거치면서 대표권이 없는 乙 노동조합의 대의원 또는 조합원들에게 동등하게 해당 절차에 참여할 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 차별의 문제는 발생하지 아니하므로, 차별의 존재를 전제로 하는 절차적 공정대표의무 위반은 인정하기 어려우나, 甲 노동조합이 단체교섭의 과정에서 중요한 사항인 잠정합의안에 대하여 자신의 대의원들에게만 이를 알리고 대의원회의 결의 절차를 거쳤을 뿐 乙 노동조합에 대해서는 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대하여 설명하고 그로부터 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 것은, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살펴볼 때 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 乙 노동조합을 합리적 이유 없이 차별함으로써 절차적 공정대표의무를 위반한 것이며, 그 위반에 대한 甲 노동조합의 고의 또는 과실도 인정되고, 나아가 甲 노동조합의 위와 같은 절차적 차별에 의한 공정대표의무 위반행위는 乙 노동조합에 대한 불법행위가 되므로, 甲 노동조합으로서는 이로 인한 위자료 배상책임을 부담하는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

[1] 법률행위의 해석은 당사자가 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 이러한 법리는 소송의 당사자 사이에서 조정기일에 이루어진 합의의 효력에 관하여 다툼이 있는 경우에도 마찬가지로 적용되어야 하고, 특히 다툼의 원인이 된 조정 관련 조항의 불명료나 모순 등을 조정절차를 주재한 법원 스스로 제공한 경우에는 그로 인하여 예상치 못한 불이익을 받게 될 우려가 있는 당사자의 입장과 관점을 충분히 배려하여 합의 당시 상황과 조정에 이르게 된 구체적인 경위 등을 살펴 의미와 효력을 판단하여야 한다. <br/> [2] 조정기일에 조정이 성립되지 않았음에도 조정을 주관하는 법원의 관여하에 당사자 사이에 합의서를 작성하면서 합의서에 ‘합의 내용대로 법원이 조정을 갈음하는 결정을 할 것이고 이에 대해 당사자는 이의신청을 할 수 있다.’는 내용을 명시하고 이후 당사자 일방이 합의 내용에 따른 조정을 갈음하는 결정에 대하여 이의신청을 한 경우라면, 당사자 입장에서는 법원의 조정 권유 노력에 대한 존중하에 조정을 결렬시키지 않고 일단 합의서를 작성하되, 이의신청 기간 중에는 합의 내용의 최종적인 수용 여부에 대한 이의신청권이 유보되어 있다는 신뢰와 기대를 가지고 합의에 응한 것으로 보아야 한다. 이때 합의서 내용 중 그 결정에 대하여 이의하지 않기로 하는 등 이의신청권을 부정하는 취지의 기재가 포함되어 있다 하더라도 조정절차를 주관한 법원이 서로 모순되는 이의신청권 유보에 관한 기재를 삭제하거나 기재가 효력이 없음을 분명히 하는 등 별도의 조치를 취한 바 없는 이상 당사자가 이의신청권을 포기한 것으로 단정해서는 아니 된다. 조정이 성립되지 못하고 조정을 갈음하는 결정이 내려진 사정 및 조정을 갈음하는 결정 본래의 취지에 비추어도 달리 특별한 사정이 없는 한 그와 같이 해석함이 원칙이라 할 것이다. <br/>

[1] 조정은 당사자 사이에 합의된 사항을 조서에 기재함으로써 성립하고 조정조서는 재판상의 화해조서와 같이 확정판결과 동일한 효력이 있으며 창설적 효력을 가지는 것이어서 당사자 사이에 조정이 성립하면 종전의 다툼있는 법률관계를 바탕으로 한 권리·의무관계는 소멸하고 조정의 내용에 따른 새로운 권리·의무관계가 성립한다. <br/>[2] 조정조서에 인정되는 확정판결과 동일한 효력은 소송물인 권리관계의 존부에 관한 판단에만 미친다고 할 것이므로, 소송절차 진행 중에 사건이 조정에 회부되어 조정이 성립한 경우 소송물 이외의 권리관계에도 조정의 효력이 미치려면 특별한 사정이 없는 한 그 권리관계가 조정조항에 특정되거나 조정조서 중 청구의 표시 다음에 부가적으로 기재됨으로써 조정조서의 기재내용에 의하여 소송물인 권리관계가 되었다고 인정할 수 있어야 한다.<br/>[3] 동업관계해지를 원인으로 한 공유물분할 소송에서 성립한 조정의 효력이 조정조서에 기재되지 않은 손해배상채권에 미치지 않는다고 한 사례.<br/>

[1] 근로기준법령이 미지급 임금에 대한 연 20%의 지연이자 지급 제도를 두면서 그 적용 제외 사유를 규정한 취지,근로기준법 시행령 제18조 제1호 및임금채권보장법 시행령 제4조의 각 호가 청산형 도산처리절차뿐만 아니라 회생형 도산처리절차도 열거하고 있는 점, 기업구조조정촉진법에 의한 기업 재무구조개선작업(이하 ‘워크아웃’이라고 한다) 절차와 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 의한 회생절차의 개시 원인에 큰 차이가 있다고 보기 어려운 점, 채무자의 회생 및 파산에 관한 법률이 제정되어 시행되기 전임금채권보장법 시행령 제4조가 워크아웃 절차를 포함하고 있는 화의법에 의한 화의개시의 결정도 지연이자 적용 제외 사유의 하나로 규정하고 있었던 점, 워크아웃 절차에 들어간 기업은 자금을 집행하는 데 많은 제약이 뒤따르고 외부로부터의 자금지원 없이 근로자들에게 정상적으로 임금을 지급하는 것은 기대하기 어려운 점 등 여러 사정에 비추어 볼 때, 사용자인 회사가 기업구조조정촉진법에 의한 워크아웃 절차에 들어가게 된 것이근로기준법 제37조 제2항 및같은 법 시행령 제18조 제4호에서 미지급 임금에 대한 지연이자 지급의 적용 제외 사유로 정한 ‘그 밖에제1호부터제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우’에 해당한다고 한 사례.<br/>[2] 단체협약에서 사용자가 상여금으로 지급총액의 800%를 지급하되, 그 600%는 격월로, 나머지 200%는 설과 추석에 각각 100%씩 지급하기로 정하였으나 그 상여금의 귀속기간은 단체협약이나 취업규칙 등에 명시되어 있지 않은 사안에서, 사용자가 상여금 산정의 기준인 위 지급총액을 지급일을 기준으로 전월 및 전전월 급여를 평균한 금액으로 산정해 온 사실 등에 비추어 지급기일이 구정 5일 전인 구정상여금과 홀수 달 10일인 격월제 상여금이 모두 전월 및 전전월 급여의 귀속기간에 대한 근로의 대가라고 한 사례.<br/>

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.<br/>[2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.<br/>[3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.<br/>[4] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. <br/>[5] 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. <br/>[6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다.<br/>[7] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다.<br/>

<br/> [1] 구 국세기본법(2020. 12. 22. 법률 제17650호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제39조에 규정된 제2차 납세의무는 조세징수의 확보를 위하여 원래의 납세의무자인 법인의 재산에 대하여 체납처분을 하여도 징수하여야 할 조세에 부족이 있다고 인정되는 경우에 사법질서를 어지럽히는 것을 최소화하면서 실질적으로 법인의 운영을 지배할 수 있는 출자자에 한하여 법인으로부터 징수할 수 없는 액을 한도로 하여 보충적으로 납세의무를 부담하게 하는 제도이다.<br/> 나아가 구 국세기본법 제39조 제2호의 취지는, 회사 경영을 사실상 지배하는 실질적인 운영자인 과점주주는 회사의 수익은 자신에게 귀속시키고 그 손실은 회사에 떠넘김으로써 회사의 법인격을 악용하여 이를 형해화시킬 우려가 크므로 이를 방지하여 실질적인 조세평등을 이루려는 데 있다. 그러나 과점주주의 제2차 납세의무는 사법상 주주 유한책임의 원칙에 대한 중대한 예외로서 본래의 납세의무자가 아닌 제3자에게 보충적인 납세의무를 부과하는 것이기 때문에 그 적용 요건을 엄격하게 해석하여야 한다.<br/><br/> [2] 주식회사의 업무집행권은 본래 대표이사에게 부여되고(상법 제389조 제3항, 제209조 제1항) 정관이나 법률이 정한 사항 및 중요한 자산의 처분과 양도 등에 관한 의사결정권은 주주총회 또는 이사회가 가지고 있다(상법 제361조, 제393조 제1항). 그러나 회생절차가 개시되면 채무자인 주식회사의 업무수행권과 재산의 관리처분권은 관리인에게 전속하게 되고, 주식회사의 이사는 관리인의 권한을 침해하거나 부당하게 그 행사에 관여할 수 없다[채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제56조]. 관리인은 채무자나 그의 기관 또는 대표자의 지위에 있는 것이 아니라, 채권자·주주·지분권자 등으로 구성되는 이른바 이해관계인 단체의 관리자이자 일종의 공적 수탁자로서, 채무자로부터 독립하여 채권자 등 전체의 공동 이익을 위하여 선량한 관리자의 주의로써 직무를 수행하여야 한다. 이 과정에서 관리인은 그에게 전속하는 업무수행권과 관리처분권을 바탕으로 이해관계인의 법률관계를 조정하고 채무자 또는 사업의 효율적인 회생을 도모하기 위한 업무 등을 수행하면서, 채무자의 업무와 재산의 관리상태 등을 법원에 보고하고, 재산의 처분이나 금전의 지출 등의 일정한 행위를 하기 위해 미리 법원의 허가를 받아야 하는 등 다양한 방법으로 법원의 감독을 받게 되는바(채무자회생법 제61조, 제81조, 제91조, 제92조, 제93조 등 참조), 이로써 채무자인 주식회사의 경영에는 회생절차 개시 이전과 비교하여 근본적인 변화가 나타나게 된다.<br/> 이와 같이 채무자에 대한 회생절차 개시로 말미암아, 공적 수탁자로서 채무자와 구분되는 제3자 지위에 있는 관리인에게 전속하는 업무수행권과 관리처분권에는 채무자가 보유하는 주식에 관한 권리, 즉 주주권에 관한 사항도 포함된다. 이에 따라 회생절차가 개시되기 전까지 채무자가 다른 회사에 대한 주주로서 주주권을 행사하여 그 회사의 운영을 실질적으로 지배할 수 있는 과점주주 지위에 있었다 하더라도, 회생절차개시결정으로 주주권에 관한 권한이 법원의 감독을 받는 관리인에게 전속하게 되는 이상, 그때부터 채무자는 종전과 같은 지위를 유지한다고 보기 어렵다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 법원으로부터 회생절차개시결정을 받아 회생절차가 진행되는 동안 채무자는 제2차 납세의무를 부담하는 과점주주 지위에 있지 않다고 봄이 타당하다. 또한 회생절차폐지결정은 소급효가 인정되지 아니하므로, 제2차 납세의무를 부담하는 과점주주인지의 판단 시점인 본래 납세의무자의 납세의무 성립일을 기준으로 채무자에 대한 회생절차가 이미 개시되어 진행 중인 이상, 나중에 회생절차가 폐지되었다고 하여 소급하여 채무자가 제2차 납세의무자인 과점주주 지위에 있게 된다고 볼 것도 아니다. 다만 회생절차가 회생계획인가 이전에 폐지되면 관리인 권한이 소멸하고 관리인에게 전속하였던 업무수행권과 관리처분권이 그때부터는 채무자에게 회복하게 되므로, 회생절차가 회생계획인가 이전에 폐지된 후 새로이 도래하는 본래의 납세의무자인 해당 법인의 납세의무 성립일을 기준으로 채무자가 제2차 납세의무자인 과점주주 지위에 있는지의 판단을 별도로 필요로 하게 될 따름이다.<br/>