퇴직금 계산 방법, 미지급 시 신고 절차, 관련 판례를 안내합니다.
퇴직금은 1년 이상 근무하고 퇴직하는 근로자에게 지급되는 법적 권리입니다. 근로자퇴직급여 보장법에 따라 사용자는 계속근로 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 주 15시간 이상 근무한 기간제, 파트타임 근로자도 1년 이상 근무하면 퇴직금을 받을 수 있습니다.
퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금은 퇴직 전 3개월간의 총 지급 임금을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다. 여기에는 기본급 외에 정기적으로 지급된 수당, 상여금(1/4 금액)도 포함됩니다. 최종 퇴직금은 평균임금 × 30일 × 근속연수로 계산됩니다.
퇴직금을 지급받지 못한 경우 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나, 민사소송을 제기할 수 있습니다. 사용자가 퇴직금을 지급하지 않으면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해집니다. 퇴직금 청구 소멸시효는 3년입니다.
가. 화해는 당사자가 상호양보하여 분쟁을 종지할 것을 약정함으로써 효력이 생기는 계약이므로 그 의사표시에 착오가 있더라도 그것이 당사자가 다툼의 대상으로 하여 상호양보에 의하여 결정한 사항 자체에 관한 것인 때에는 착오를 이유로 취소할 수 없고, 반면에 그것이 다툼의 대상인 사항의 전제 내지 기초로서 양당사자가 예정한 것이어서 상호양보의 내용으로 되지 않고 다툼도, 의심도 없는 사실로서 양해된 사항에 관한 것인 때에는민법 제733조 단서 소정의 화해의 목적인 분쟁 이외의 사항에 관한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 착오를 이유로 그 화해계약을 취소할 수 있다.<br/> 나. 화해계약에서 결정된 사항과 진실과의 차이의 정도가 당사자의 주장 범위를 현저히 넘고, 당사자가 그 주장 범위를 넘는 부분에 대하여는 별로 의문을 갖지 아니하여 다툼의 대상으로 삼지 아니하고, 따라서 상호양보의 내용으로 한 바도 없었음이 명백하게 인정된다면 그 주장범위를 넘는 사항에 관하여 착오가 있는 것은 화해의 전제 내지 기초에 착오가 있는 경우에 해당한다.<br/> 다. 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 사직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절없이 계속 근무하였다면 위 사직원제출과 퇴직처리에 따른 효과는 생기지 않는다.<br/> 라. 사용자가 취업규칙 중 근로조건의 내용을 이루는 퇴직금에 관한 규정을 기존 취업규칙의 그것보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 합리성이 없는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고 이와 같은 취업규칙의 불이익변경은 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의가 없는 한 효력을 가질 수 없다.<br/>
1989. 8. 8.[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균월급여’가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다.<br/>[2] 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당은 근로의 대가인 임금의 성질을 가지는 것으로 당해 사업장의 급여규정에서 특별히 제외하기로 한 바가 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 당연히 포함된다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.<br/>[3] 새로운 보수규정이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 후생적 복지비를 위 평균임금에서 제외한 이상, 정기적·일률적으로 지급된 식대 및 교통비와 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전의 급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.<br/>[4] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. <br/>[5] 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. <br/>[6] 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에 반한다.<br/>[7] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다.<br/>
2005. 3. 11.퇴직금 = 평균임금 × 30일 × 근속연수(일수/365)입니다. 평균임금은 퇴직 직전 3개월 총 임금을 총 일수로 나눈 금액입니다. 고용노동부 퇴직금 계산기(moel.go.kr)를 이용하면 편리합니다.
퇴직금은 계속근로 1년 이상이어야 발생합니다. 1년 미만 근무자는 퇴직금 대신 퇴직연금 가입 기간에 따른 금액만 받을 수 있습니다. 단 1년 미만의 부당해고 등에서는 다른 구제 방법이 있습니다.
퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않으면 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 민사소송을 제기할 수 있습니다. 미지급 사용자는 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금)을 받을 수 있습니다.