해고무효확인 소송

전국교직원노동조합(이하 '전교조'라 한다) 가입을 이유로 해임된 사립학교 교사가 해고무효확인의 전소(前訴)를 제기하였으나 헌법재판소의 사립학교법 관계 조항에 대한 합헌결정이 있자 스스로 전소를 취하하고 전교조에서 계속 활동하다가 정부의 구제방침에 따라 전교조를 탈퇴하고 공립학교 교사로 신규임용된 경우, 공립학교 교사로 임명된 후로서 전소의 취하일로부터 2년 10개월이 지난 후에 다시 전소와 동일한 내용의 해고무효확인의 후소(後訴)를 제기하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 본 사례.<br/>

해고근로자가 노동조합으로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금원을 지급받아 왔고 중앙노동위원회의 재심판정 후 규모가 같은 회사에 같은 직책으로 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기 어렵다 한 사례.<br/>

택시회사에 근무하던 중 징계해고당하였다가 재입사하였지만 징계해고에 관하여 해고무효확인청구의 소를 제기하여 승소판결을 받아 판결이 확정되었다면 당초 입사일부터 기산하여 서울특별시의 개인택시면허발급우선순위 제2순위 "라"등급에서 정한 "면허신청일 현재 같은 택시회사에서 7년 이상 근속중인 자"에 해당한다고 한 사례.<br/>

[1] 근로자에 대한 명예퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 피고의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없으며, 상고심 계속중에 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에도 명예퇴직처분이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 마찬가지라 할 것이다.<br/>[2] 구 농지개량조합법(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 총회의 의결 및 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다.<br/>[3] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다.<br/>

가. 근로기준법 제27조의 3의 규정에 의하여 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당한 이유가 없음을 이유로 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각판결을 선고받아 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 할 것이다.<br/>나. 원심의 변론종결 후 해고무효확인청구사건에서의 원고 패소확정판결이 제출되었으므로 원심으로 하여금 위 “가”항의 구제이익의 유무에 관하여 당사자에게 입증을 촉구하고 다시 심리·판단하도록 하기 위하여 파기한 사례.<br/>

甲이 전기공사업을 영위하는 乙 주식회사가 인터넷 구직 사이트에 게시한 채용공고를 보고 이력서를 제출하였고, 이에 乙 회사가 甲을 면접한 다음 甲에 대한 4대 보험 취득신고를 하고 乙 회사의 기술자로 등록하였는데, 6일 후 甲에게 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보하고 甲에 대한 4대 보험 상실신고를 하였으며 기술자 등록도 취소한 사안이다.<br/> 4대 보험 취득신고와 기술자 등록은 고용을 전제로 하는 것이고, 근로계약을 체결하기 전이라면 근로계약의 체결이 확실히 예상되는 경우를 전제로 한다고 보는 것이 상식적인 점, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결되는 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 乙 회사가 불특정 다수를 대상으로 채용공고를 한 것은 근로계약의 청약의 유인이라고 보아야 하며, 甲이 채용공고에 응한 것은 근로계약의 청약에, 乙 회사의 채용내정은 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 하므로, 채용 과정에서 근로계약의 조건에 관하여 특별한 논의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 채용공고에 기재된 내용과 동일한 내용으로 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당한 점 등을 종합하면, 乙 회사는 甲을 면접한 다음 甲에 대한 4대 보험 취득신고를 마치고 甲을 乙 회사의 기술자로 등록함으로써 甲에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명하여 甲에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정통지를 하였으므로, 甲과 乙 회사 사이에는 채용공고의 내용과 같은 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 인정함이 타당하고, 따라서 乙 회사가 위와 같은 통보로 채용을 취소한 것은 사실상 해고에 해당하는바, 당시 乙 회사의 상시근로자는 4명이었고, 위 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이므로, 민법 제661조의 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당한데, 제반 사정에 비추어 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어려우므로 乙 회사의 위와 같은 통보에 의한 채용취소는 무효라고 한 사례이다.<br/>

[1] 단체협약에 해고사유로서 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'라는 규정을 두고 있을 때 그와 같은 해고 규정을 두게 된 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문일 것이다.<br/> [2] [1]의 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 '유죄의 확정판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다.<br/> [3] 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 '형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때'와 '범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자'를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 '유죄판결'을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다.<br/>

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되는 등의 사정으로 그 정한 기간의 만료에도 불구하고 계약이 갱신되리라는 합리적 기대가 존재한다고 인정되는 예외적인 경우에는 같은 기간의 계약으로서 동일한 조건으로 갱신된다고 보아야 하고, 그 경우에 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 계약기간을 정하여 임용된 근로자에게 위와 같이 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 합리적 기대가 인정되는지 여부를 판단하려면, 계약서의 내용과 근로계약의 동기·경위, 계약기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자 보호법규, 계약 갱신의 태양, 갱신거절의 비율, 갱신의 횟수 및 통산 근로기간, 종사하던 업무의 내용와 근로의 형태, 계속적 고용의 기대를 가질 만한 언동과 제도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.<br/>

[1] 부관이 붙은 법률행위의 경우에, 부관에 표시된 사실이 발생하지 아니하면 채무를 이행하지 아니하여도 된다고 보는 것이 타당한 경우에는 조건으로 보아야 하고, 표시된 사실이 발생한 때에는 물론이고 반대로 발생하지 아니하는 것이 확정된 때에도 채무를 이행하여야 한다고 보는 것이 타당한 경우에는 표시된 사실의 발생 여부가 확정되는 것을 불확정기한으로 정한 것으로 보아야 한다. 그리고 이미 부담하고 있는 채무의 변제에 관하여 일정한 사실이 부관으로 붙여진 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그것은 변제기를 유예한 것으로서 그 사실이 발생한 때 또는 발생하지 아니하는 것으로 확정된 때에 기한이 도래한다.<br/>[2] 법률행위의 해석은 당사자가 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 법률행위의 내용, 그러한 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.<br/>[3] 근로기준법 제43조에 의하면, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고(제1항), 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(제2항). 이는 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로자에게 근로의 대가 전부를 직접 지급하게 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 데에 입법 취지가 있다. 한편 근로기준법 제15조 제1항은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 정하고 있으므로, 임금지급약정에 붙은 부관이 근로기준법 제43조에 반하여 허용될 수 없다면 부관만 무효이고, 나머지 임금지급약정은 유효하다고 보아야 한다.<br/>[4] 지방문화원진흥법에 따라 설립된 甲 법인이 관할 지방자치단체로부터 받아 오던 보조금의 지급이 중단된 후 乙을 사무국장으로 채용하면서 ‘월급을 350만 원으로 하되 당분간은 월 100만 원만 지급하고 추후 보조금을 다시 지급받으면 그때 밀린 급여 또는 나머지 월 250만 원을 지급하겠다.’는 취지로 설명하였고, 그 후 乙에게 임금으로 매월 100만 원을 지급한 사안에서, ‘甲 법인이 보조금을 지급받으면’이라는 사유는, 甲 법인이 보조금을 지급받지 못하면 乙에게 약정 임금을 지급하지 않아도 된다는 정지조건이라기보다는 甲 법인의 보조금 수령이라는 사유가 발생하는 때는 물론이고 상당한 기간 내에 그 사유가 발생하지 않은 때에도 약정 임금을 지급해야 한다는 불확정기한으로 봄이 타당한데, 甲 법인과 乙의 근로계약 중 월 250만 원의 임금지급약정에 부가된 ‘甲 법인의 보조금 수령’이라는 불확정기한은 근로기준법 제43조의 입법 취지에 반하여 허용될 수 없다고 봄이 타당하므로, ‘甲 법인의 보조금 수령’이라는 불확정기한은 무효이고, 나머지 월 250만 원의 임금지급약정은 유효한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.<br/>

[1] 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다.<br/>[2] 원심판결이 택시회사의 운전기사가 운송수입금을 납입하지 않다가 한꺼번에 납입한 것이 운송수입금을 유용하였거나 3일 이상 운송수입금을 납입하지 않은 경우로서 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다고 본 사안에서, 해고된 운전기사가 교통사고의 손해배상을 위하여 빌린 일수사채를 변제하는 데 따른 어려움 때문에 운송수입금을 연체하였고, 다른 운전기사들도 통상적으로 운송수입금을 일일납입하지 않고 2-3일분을 일괄납입하였으며, 택시회사가 종전에 이를 이유로 징계한 사례가 없고, 일일납입 여부와 상관없이 말일까지의 운송수입금이 입금되기만 하면 성실수당을 지급해 왔다는 점 등에 비추어 볼 때 사용자의 해고처분이 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 이유로 원심판결을 파기한 사례.<br/>

[1] 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다.<br/> 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. <br/> [2] 甲 주식회사가 乙 주식회사로부터 분사되어 설립된 후 乙 회사가 운영하는 제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하여 왔고, 丙은 乙 회사에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 甲 회사로 전직하여 계속 乙 회사의 경비 업무를 수행하던 중 甲 회사가 丙을 징계면직하였으나 이는 부당해고라는 내용의 판결이 선고·확정되었는데, 징계면직 무렵 甲 회사는 정년퇴직한 근로자를 기간제 근로자로 재고용하여 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 재고용 제도를 시행하고 있었고, 이에 丙이 징계면직이 아니었다면 재고용 제도에 따라 정년 후에도 계속 고용될 수 있었을 것이라고 주장하며 만 60세가 되는 날까지의 임금 상당액 등의 지급을 구한 사안에서, 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 甲 회사의 재고용 제도는 乙 회사의 정년이 연장되자 乙 회사보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 甲 회사로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었고, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용된 사정을 종합하면 甲 회사와 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로, 丙은 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다고 한 사례.<br/>

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. <br/>

甲을 포함하여 상시 근로자가 4명인 사업장의 사용자인 乙 협동조합이 인사위원회의 의결을 거쳐 직원의 업무상횡령에 대한 관리·감독 소홀 책임과 코로나 바이러스-19 사태 장기화로 인한 재정적인 어려움을 이유로 甲을 해고한 사안이다.<br/> 乙 조합은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 원칙적으로 근로기준법 제23조, 제24조의 해고제한 규정이 적용되지 않고, 연봉 및 근로계약서에 기재된 ‘이 계약에서 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함’이라는 문구를 해고제한 규정 등 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법령의 규정들까지 적용하기로 하는 의미라고 해석할 수는 없으나, 甲과 乙 조합 사이에는 취업규칙에 해당하는 乙 조합의 인사규정이 정하는 바에 따라 근로관계가 성립하므로 乙 조합은 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 것이 아니라, 해고제한의 특약에 해당하는 인사규정에서 정한 바에 따라서만 근로자를 해고할 수 있으며, 한편 乙 조합의 인사규정은 직원의 신분보장을 규정하면서 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우에 관하여 ‘직권면직’, ‘자연면직’, ‘징계면직’의 3가지 유형만을 규정하고 있고, 비록 乙 조합의 처무규정에서 ‘인사위원회의 결정에 의할 때’ 및 ‘기타 정당한 사유가 있을 때’에 해임할 수 있다고 규정하고 있으나, 이를 독자적인 근로관계 종료사유를 규정한 것이라고 보게 된다면 乙 조합은 인사규정에 정한 면직사유 없이도 인사위원회의 결정에 의하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있게 되어 인사규정에서 정한 직원의 신분보장 및 면직사유와 요건 등은 무용한 것으로 되고, 해고제한 규정을 둔 취지와 달리 직원의 신분과 지위가 매우 불안정해지게 되므로, 乙 조합은 인사규정에 정한 사유가 있는 경우에 한하여 처무규정 및 인사규정에 따라 해고를 할 수 있는데, 乙 조합은 단지 경영상의 어려움을 이유로 甲을 해고하였으며 징계해고 절차를 거치지도 않는 등 해고가 정당한 사유에 기하여 적법한 절차에 따라 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 달리 甲에게 인사규정에 정한 면직사유가 존재하지도 않으므로, 위 해고는 인사규정에 정한 해고제한 규정을 어기고 이루어진 것으로서 무효라고 본 사례이다.<br/>