산재 불승인 대응

<br/> 甲 주식회사에서 34년 6개월간 그라인딩 업무, 乙 주식회사를 포함해 5개 회사에서 약 1년 10개월간 신호수 등의 업무로 분진에 노출되어 ‘만성폐쇄성폐질환’을 진단받은 丙이 근로복지공단에 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 신청하였는데, 근로복지공단이 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정한 후 장해급여를 지급하자, 丙이 가장 오래 근무한 甲 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정해야 한다며 평균임금 정정 및 보험급여차액 청구를 하였으나 근로복지공단이 이에 대한 불승인 및 부지급처분을 한 사안이다. <br/> 근로자가 여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 등 직업병 진단이 확정되어 평균임금을 산정할 때 기준이 되는 퇴직일은 원칙적으로 직업병의 발병 또는 악화와 상당인과관계가 있는 업무를 수행한 사업장들 중 직업병 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장에서 퇴직한 날을 의미하지만, 만일 상당인과관계가 있는 사업장이 어느 하나로만 특정될 때에는 당연히 해당 사업장에서 퇴직한 날을 기준으로 평균임금을 산정해야 하고, 상당인과관계의 존부를 제대로 살피지 않은 채 만연히 마지막 사업장을 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정하는 것은 허용되지 않는데, 丙이 甲 회사를 퇴직한 후 수행한 신호수 업무 역시 분진 등에 노출될 수 있지만 乙 회사를 포함한 4곳 사업장에서 근무한 기간은 짧게는 9일, 길게는 27일에 불과하여 위 상병의 발병이나 악화에 대한 상당한 기여를 곧바로 단정하기는 어려운 측면이 있는 점, 주변에서 용접 및 그라인딩이 이루어지는 동안 발생하는 분진을 일정 거리를 두고 간접적으로 흡입하게 되는 신호수 업무보다 금속 분진 등에 직접 노출되어 지근거리에서 분진을 흡입하게 되는 그라인딩 업무가 위 상병의 발병이나 악화에 보다 많은 원인을 제공했을 개연성이 클 뿐 아니라 丙이 甲 회사에서 그라인딩 업무를 수행한 기간이 34년 6개월에 이르고 위 회사에서 퇴직한 후 얼마 되지 않아 폐기능검사의 이상결과가 나오기도 한 점에 비추어 위 상병의 발병이나 악화에 직접 기여를 한 사업장은 甲 회사라고 볼 여지가 많은 점, 근로복지공단이 위 처분을 하기에 앞서 업무관련성 여부를 판단하기 위한 전문기관의 역학조사를 거치지 않는 등 위 상병과 상당인과관계가 높은 사업장이 어디인지 살피는 과정을 밟거나 노력을 충분히 하지 않은 채 위 상병 발생에 주된 원인을 제공한 사업장이 어느 곳인지 알 수 없다고 쉽게 단정하고서 ‘요양결정 시 적용업무 관련 판단에 관한 처리지침’에 따라 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 인정한 것은 객관성과 합리성이 흠결되어 타당하다고 할 수 없는 점을 종합하면, 丙이 乙 회사에서 수행한 업무와 丙의 상병 사이에 상당인과관계를 인정할 수 없는데도, 乙 회사가 丙이 근무한 마지막 사업장이라는 이유만으로 이를 적용사업장으로 삼아 이루어진 위 처분은 위법하다고 한 사례이다. <br/>

甲 주식회사에서 34년 6개월간 그라인딩 업무, 乙 주식회사를 포함해 5개 회사에서 약 1년 10개월간 신호수 등의 업무로 분진에 노출되어 ‘만성폐쇄성폐질환’을 진단받은 丙이 근로복지공단에 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 신청하였는데, 근로복지공단이 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정한 후 장해급여를 지급하자, 丙이 가장 오래 근무한 甲 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정해야 한다며 평균임금 정정 및 보험급여차액 청구를 하였으나 근로복지공단이 이에 대한 불승인 및 부지급처분을 한 사안이다. <br/> 근로자가 여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 등 직업병 진단이 확정되어 평균임금을 산정할 때 기준이 되는 퇴직일은 원칙적으로 직업병의 발병 또는 악화와 상당인과관계가 있는 업무를 수행한 사업장들 중 직업병 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장에서 퇴직한 날을 의미하지만, 만일 상당인과관계가 있는 사업장이 어느 하나로만 특정될 때에는 당연히 해당 사업장에서 퇴직한 날을 기준으로 평균임금을 산정해야 하고, 상당인과관계의 존부를 제대로 살피지 않은 채 만연히 마지막 사업장을 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정하는 것은 허용되지 않는데, 丙이 甲 회사를 퇴직한 후 수행한 신호수 업무 역시 분진 등에 노출될 수 있지만 乙 회사를 포함한 4곳 사업장에서 근무한 기간은 짧게는 9일, 길게는 27일에 불과하여 위 상병의 발병이나 악화에 대한 상당한 기여를 곧바로 단정하기는 어려운 측면이 있는 점, 주변에서 용접 및 그라인딩이 이루어지는 동안 발생하는 분진을 일정 거리를 두고 간접적으로 흡입하게 되는 신호수 업무보다 금속 분진 등에 직접 노출되어 지근거리에서 분진을 흡입하게 되는 그라인딩 업무가 위 상병의 발병이나 악화에 보다 많은 원인을 제공했을 개연성이 클 뿐 아니라 丙이 甲 회사에서 그라인딩 업무를 수행한 기간이 34년 6개월에 이르고 위 회사에서 퇴직한 후 얼마 되지 않아 폐기능검사의 이상결과가 나오기도 한 점에 비추어 위 상병의 발병이나 악화에 직접 기여를 한 사업장은 甲 회사라고 볼 여지가 많은 점, 근로복지공단이 위 처분을 하기에 앞서 업무관련성 여부를 판단하기 위한 전문기관의 역학조사를 거치지 않는 등 위 상병과 상당인과관계가 높은 사업장이 어디인지 살피는 과정을 밟거나 노력을 충분히 하지 않은 채 위 상병 발생에 주된 원인을 제공한 사업장이 어느 곳인지 알 수 없다고 쉽게 단정하고서 ‘요양결정 시 적용업무 관련 판단에 관한 처리지침’에 따라 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 인정한 것은 객관성과 합리성이 흠결되어 타당하다고 할 수 없는 점을 종합하면, 丙이 乙 회사에서 수행한 업무와 丙의 상병 사이에 상당인과관계를 인정할 수 없는데도, 乙 회사가 丙이 근무한 마지막 사업장이라는 이유만으로 이를 적용사업장으로 삼아 이루어진 위 처분은 위법하다고 한 사례이다. <br/>

[1] 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원판례가 아직 없는 상황인데 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우에는, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안전성을 해칠 것이 우려된다. 따라서 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’라는 요건을 갖추지 아니하였더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석·적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다.<br/> [2] 채무자가 파산선고 당시에 가진 모든 재산은 파산재단에 속하고[채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라고 한다) 제382조 제1항], 파산재단을 관리 및 처분하는 권한은 파산관재인에게 속한다(채무자회생법 제384조). 그러나 압류할 수 없는 재산은 파산재단에 속하지 아니한다(채무자회생법 제383조 제1항). <br/>민사집행법 제246조 제1항 제7호는, 생명, 상해, 질병, 사고 등을 원인으로 채무자가 지급받는 보장성보험의 보험금(해약환급 및 만기환급금을 포함한다) 채권을 압류금지채권으로 규정하면서 그 범위는 생계유지, 치료 및 장애 회복에 소요될 것으로 예상되는 비용 등을 고려하여 대통령령으로 정하도록 하였고, 이에 따라 민사집행법 시행령 제6조에서는 압류가 금지되는 보장성보험의 보험금과 해약환급금 등의 범위를 정하고 있다. 이 규정들의 체계와 문언 등에 비추어 보면, 보장성보험이 해지된 경우 발생하는 해약환급금 중, ‘민법 제404조에 따라 채권자가 채무자의 보험계약 해지권을 대위행사하거나 추심명령 또는 전부명령을 받은 채권자가 보장성보험에 관한 해지권을 행사하여 발생하는 해약환급금’은 전액 압류가 금지되고[민사집행법 시행령 제6조 제1항 제3호 (가)목], 그 외의 사유로 발생하는 해약환급금은 그중 1,500,000원 이하의 금액에 한하여 압류가 금지된다고 할 것이다[민사집행법 시행령 제6조 제1항 제3호 (나)목].<br/> 보장성보험계약을 체결한 자를 채무자로 하여 파산이 선고된 경우, 파산관재인이 그 보험계약을 해지함에 따라 발생하는 해약환급금은 민사집행법 시행령 제6조 제1항 제3호 (가)목의 해약환급금에 해당하지 않고, 이러한 경우에 이 조항이 유추적용된다고 해석할 수도 없다. 다만 민사집행법 시행령 제6조 제1항 제3호 (나)목에 따라 해약환급금 중 1,500,000원 이하의 금액 부분만이 압류금지채권으로서 파산재단에서 제외된다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.<br/> ① 파산관재인은 채무자회생법 제355조 제1항에 근거하여 법원에 의하여 선임된 파산절차의 기관으로, 단지 파산자의 이익뿐만 아니라 파산채권자 전체의 공동의 이익을 위하여 선량한 관리자의 주의로써 그 직무를 행하게 되므로, 파산목적의 수행상 공정한 입장에 서서 서로 모순되는 이해관계를 조정하여야 하는 지위에서 파산재단에 속한 재산을 공정하게 환가하고 그 대금을 채무자회생법에 규정된 내용에 따라 공평하게 배당할 책무가 있다. <br/> 반면 민사집행법 시행령 제6조 제1항 제3호 (가)목에서 정한 추심채권자는 집행법원의 재판에 의하여 압류한 채권에 관한 추심권능을 부여받은 일종의 추심기관이자 총채권자들 중 일부로서, 다만 실질적으로는 자신의 채권 만족을 위한 목적으로 추심행위에 나아가게 된다. <br/> 이와 같이 파산관재인과 추심채권자는 법적 지위, 목적, 역할, 권한 등에 있어 차이가 존재하므로, 파산재단의 관리·처분권자로서 파산관재인이 하는 채무자의 보장성보험계약 해지와 추심채권자가 하는 채무자의 보장성보험계약 해지를 동일하게 평가하기는 어렵다.<br/> ② 파산선고가 확정된 후 면책을 받은 개인채무자는 파산절차에 의한 배당을 제외하고는 파산채권자에 대한 채무의 전부에 관하여 그 책임이 면제되고(채무자회생법 제566조 본문) 그에 대하여 채무의 이행을 강제할 수 없다. 이 점을 고려하면, 파산관재인이 채무자의 보장성보험계약을 해지하는 경우 그 해약환급금이 파산재단에 속한다고 해서, 채무자의 최소한의 생계유지와 기본적 생활을 보장하기 위해 압류금지채권을 규정한 취지를 반드시 해한다고 단정하기는 어렵다.<br/> ③ 파산관재인은 채무자의 보장성보험계약을 해지하는 경우에도 채무자와 가족의 생계, 건강상태, 치료나 장애 회복의 필요성 등 여러 가지 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 필요하다고 판단하는 때에는 채무자회생법 제492조 제12호에 따라 해약환급금 중 전부 또는 일부를 파산법원의 허가를 얻어 포기할 수 있다.<br/>

구 산업재해보상보험법(2003. 12. 31. 법률 제7049호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산재법’이라고 한다) 제38조 제5항, 구 산업재해보상보험법 시행령(2003. 5. 7. 대통령령 제17977호로 개정되기 전의 것) 제26조 제2항, 제3항, 구 산업재해보상보험법 시행규칙(2003. 7. 1. 노동부령 제193호로 개정되기 전의 것) 제12조 제2항은 진폐 등 직업병에 걸린 근로자의 평균임금을 산정하기 위한 특례 규정(이하 ‘평균임금 산정 특례 규정’이라 한다)을 두고 있다. <br/> 구 산재법이 이러한 평균임금 산정 특례 규정을 둔 취지와 함께 구 산재법상 각종 보험급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하고 있다는 점을 감안하면, 사업이 휴업 또는 폐업되거나 근로자가 퇴직한 이후 진폐 등 직업병 진단이 확정된 근로자에 대하여 구 산재법 제4조 제2호에 따라 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)이 정하는 원칙적인 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우에도 곧바로 평균임금 산정 특례 규정을 적용할 것이 아니라 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정할 수 있는 합리적인 평균임금 산정 방법이 있는지를 먼저 찾아보아야 하고, 그러한 방법에 의하는 것이 평균임금 산정 특례 규정을 적용하여 평균임금을 산정하는 것보다 근로자 보호에 부적당한 경우에 한하여 비로소 평균임금 산정 특례 규정을 적용할 수 있다고 보아야 한다. <br/> 그런데 구 산재법 제4조 제2호는 같은 법에서 말하는 평균임금은 근로기준법에 의한 평균임금을 말하고, 근로기준법에 의하여 평균임금을 결정하기 곤란하다고 인정되는 경우에는 노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 당해 평균임금으로 한다고 규정하고 있다. 또한 구 근로기준법 시행령(2003. 12. 11. 대통령령 제18158호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조는 구 근로기준법과 구 근로기준법 시행령에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다고 규정하고 있다. 이에 따라 노동부장관이 제2004-22호로 고시한 구 평균임금 산정 특례 고시(노동부 고시 제2007-47호 부칙 제2항으로 폐지, 이하 ‘특례 고시’라고 한다) 제5조는 “제1조 내지 제4조의 규정에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우 지방노동관서장이 당해 사업장 소재 지역의 임금 수준 및 물가 사정에 관한 사항(제1호), 당해 근로자에 대한 소득세법령상 기재된 소득자별 근로소득원천징수부, 국민연금법·국민건강보험법·고용보험법상 신고된 보수월액·소득월액·월평균임금 등에 관한 사항(제2호), 당해 사업장 소재 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항(제3호), 당해 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(사업주가 인정하는 경우에 한한다) 등 증빙서류에 관한 사항(제4호), 노동부장관이 조사·발간하는 임금구조기본통계조사보고서, 매월노동통계조사보고서 및 소규모사업체근로실태조사보고서 등 노동통계에 관한 사항(제5호)을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 당해 근로자의 평균임금으로 본다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 특례 고시 제5조는 구 근로기준법과 구 근로기준법 시행령 및 특례 고시 제1조 내지 제4조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에 평균임금을 결정하면서 고려해야 할 사항을 구체적으로 정하고 있으므로, 근로복지공단이 진폐 등 직업병에 걸린 근로자에게 적용되는 평균임금을 결정할 때에는 특례 고시 제5조 각호의 사항을 고려하여 최대한 근로자의 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정하여 평균임금 산정 특례 규정에 따라 산정된 금액과 비교하여야 한다. <br/> 그리고 특례 고시 제5조 각호에서 정한 자료의 일부를 확인할 수 없다고 하더라도, 나머지 각호에서 정한 자료를 통해 통상의 생활임금에 가까운 합리적인 평균임금을 산정할 수 있는 이상, 곧바로 평균임금 산정 특례 규정을 적용할 것은 아니다.<br/>

구 산업재해보상보험법(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산재보험법’이라 한다)은 휴업급여, 장해급여 등의 보험급여 지급액을 평균임금을 적용하여 산정하도록 하면서(제41조, 제42조 등), 평균임금은 근로기준법에 의한 평균임금을 말한다고 규정하고 있다(제4조 제2호). 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제19조 제1항은 평균임금을, 산정사유 발생일 이전 3개월간 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이라고 정의하고 있는데, 구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1항은 업무상 재해에 대한 요양을 위하여 휴업한 기간 등 일정한 기간과 그 기간에 지급된 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금 총액에서 제외한다고 규정하고 있다. 평균임금 제도의 취지는 근로자의 생활임금을 사실대로 반영함으로써 통상적인 생활수준을 보장하려는 것인 점, 업무상 질병의 발생과 같은 평균임금 산정사유는 근로관계 존속 당시 업무 수행 중 업무가 원인이 되어 발생한 것이라는 점 등을 고려하면, 근로자가 퇴직한 후 직업병 진단이 확정되어 구 산재보험법에 따른 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금을 산정할 때에는 근로자의 퇴직일 이후 평균임금 산정사유 발생일, 즉 진단 확정일까지의 기간은 평균임금 산정기간에서 제외하여야 한다. 만일 평균임금 산정기간에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 그 제외되는 기간의 최초일인 퇴직일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 평균임금을 산정하고, 그렇게 산정된 금액에서 구 산재보험법 제38조 제3항의 규정에 따라 증감을 거친 금액을 근로자의 보험급여 산정기준이 되는 평균임금으로 하여야 한다. 한편 근로자가 여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 등 직업병 진단이 확정되어 평균임금을 산정할 때 그 기준이 되는 퇴직일은, 원칙적으로 직업병의 발병 또는 악화와 상당인과관계가 있는 업무를 수행한 사업장들 중 직업병 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장에서 퇴직한 날을 의미한다. <br/>

구 산업재해보상보험법(2015. 1. 20. 법률 제13045호로 개정되기 전의 것) 제5조 제2호, 제62조 제1항, 제2항 [별표 3], 구 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률(2010. 5. 20. 법률 제10304호로 개정되기 전의 것) 제24조 제1항 제3호, 제4항, 제25조 제3항, 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로기준법 시행령 제52조에 따르면, 진폐로 사망한 근로자에 대한 유족급여의 산정 기준이 되는 평균임금 산정사유 발생일은 특별한 사정이 없는 한 ‘진단에 따라 진폐가 발생되었다고 확정된 날’, 즉 ‘최초 진폐 진단일’을 의미하고 이는 근로자가 최초 진단 시 요양급여를 받지 않고 장해급여를 받았거나 재요양을 받은 경우에도 마찬가지이다. 다만 최초 진단 이후의 사정이 사망의 직접적인 원인이 되었고 재요양의 대상이 된 상병(이하 ‘재요양 상병’이라 한다) 진단일의 평균임금이 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 반영한다고 볼 수 있는 예외적인 경우에는 재요양 상병 진단일을 평균임금 산정사유 발생일로 보는 것이 타당하다. 이유는 다음과 같다.<br/> ① 근로자가 최초 진단을 받은 상병과 사망 사이에는 항상 상당인과관계가 있다. 반면 재요양 상병은 재요양 종료 후 상당한 기간이 지나 사망한 경우와 같이 사망과 무관한 경우가 있다.<br/> ② 휴업급여와 상병보상연금은 근로자가 요양으로 인하여 취업하지 못하는 기간의 일실이익을 보상하기 위한 보험급여로서 ‘요양 중일 것’을 지급요건으로 하고, 재요양 중에 지급되는 휴업급여와 상병보상연금의 평균임금 산정사유 발생일은 재요양 상병 진단일이 된다. 그러나 유족급여는 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우에 유족에게 지급되는 보험급여로서 ‘요양 중일 것’을 지급요건으로 하지 아니한다.<br/> ③ 진폐 등 직업병에 걸린 근로자 중에는 그 질병 또는 직업병의 원인이 된 유해요소에 지속적으로 노출됨에 따라 업무능력이나 신체기능이 저하되고 그 결과 재요양 당시 이미 임금수준이 낮아졌거나 직장에 복귀하지 못한 상태인 경우가 적지 않다. 따라서 재요양 상병 진단일을 기준으로 평균임금을 산정하게 되면 근로자 보호에 미흡한 결과가 발생할 가능성이 높다.<br/> ④ 다만 최초 진단 이후의 사정이 사망의 직접적인 원인이 되었고 최초 진단일보다 재요양 상병 진단일의 평균임금이 인상되는 등 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 반영한다고 볼 수 있는 예외적인 경우에는, 재요양 상병 진단일을 평균임금 산정사유 발생일로 하여 유족급여를 산정하는 것이 진폐 등 직업병에 대한 적절하고 공정한 보상이라는 산재보험제도의 목적, 근로자의 생활임금을 사실대로 반영함으로써 통상적인 생활수준을 보장하기 위한 평균임금 제도의 취지에 부합하게 된다. <br/>

<br/> [1] 산업재해보상보험법 제5조 제2호, 제37조 제1항 본문, 제2항, 제62조, 제71조, 산업재해보상보험법 시행령(이하 ‘산재보험법 시행령’이라 한다) 제36조, 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로기준법 시행령 제52조의 문언, 내용과 취지 등을 종합하면, 근로자가 정신질환 등에 관하여 별도의 진단을 받지 않은 채 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망하거나 부상·질병·장해를 입은 경우, 근로기준법 시행령 제52조에 따라 유족급여를 비롯한 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금 산정사유 발생일인 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’은 특별한 사정이 없는 한 정신적 이상 상태에 빠졌을 것으로 추정되는 시점이 아니라 자해행위를 한 날을 의미한다. 이유는 다음과 같다. <br/> ① 근로기준법 시행령 제52조는 업무상의 사유로 발생한 정신질환과 같은 업무상 질병에 관하여 그 발병일을 명확히 특정하기 어려운 점을 고려하여 ‘진단에 따라 질병이 발생되었다고 확정된 날’을 평균임금 산정사유 발생일로 규정하고 있다. 따라서 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 근로자가 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우(산재보험법 시행령 제36조 제1호), 근로자가 정신질환에 관하여 진단을 받았다면, 평균임금 산정사유 발생일은 원칙적으로 진단일로 보아야 하고, 정신질환이 발생하였을 것으로 추정되는 시점을 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’로서 평균임금 산정사유 발생일이라고 보기 어렵다. <br/> ② 근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였으나(산재보험법 시행령 제36조 제3호), 정신적 이상 상태에 관하여 진단을 받지 않은 경우는, 정신적 이상 상태에 빠졌을 것으로 추정되는 시점을 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’로 볼 것은 아니다. 이 경우 자해행위를 사망 또는 부상의 원인이 된 사고로 볼 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 자해행위를 한 날을 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’로서 평균임금 산정사유 발생일로 보아야 한다. <br/><br/> [2] 평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금과 관련하여 근로기준법 시행령은 제2조 제1항에서 "법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간"(제4호) 등의 일정한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금을 평균임금의 산정기간과 임금 총액에서 제외한다고 규정하고 있다. 업무상 재해를 입은 근로자가 치료 등 요양을 실제로 받지 못했다 하더라도, 객관적으로 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있었다면, 그에 따라 임금이 감소한 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 "법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간"에 해당하여 평균임금의 산정기간에서 제외된다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요했는지는 업무상 부상과 질병 등의 정도, 업무상 부상과 질병 등의 치료에 필요했던 과정 및 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 한다. 이러한 법리는 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우에도 마찬가지이다. <br/>